内外生激励因素与员工知识共享挤出与挤入效应

第２６卷第３期２０１３年６月管理科学ＩＳＳＮ１６７２－０３３４Ｖ０１．２６Ｎｏ．３３１—４４ＪｏｕｍａｌｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔＳｃｉｅｎｃｅＪｕｎｅ，２０１３◎内、外生激励因素与员工知识共享挤出与挤入效应●●金辉１＇２１江苏科技大学经济管理学院，江苏镇江２１２００３２南京大学商学院，南京２１００９３■一：知识共享的激励问题是知识管理研究领域的一个焦点议题。从内、外生激励的视角出发。选取物质奖励和互惠关系作为外生激励因素的代理变量，选取知识共享的自我效能和动人的愉悦感作为内生激励因素的代理变量，探究内生激励和外生激励对员工知识共享的影响机制以及内、外生激励因素间的交互作用关系；对南京地区１２７名知识型员工进行ｆ＊－Ｉ卷调查，运用结构方程模型和多层回归调节检验对数据进行分析。研究结果表明，内生激励因素主要通过作用于个体的行为态度进而影响个体的知识共享意愿，外生激励因素主要通过作用于个体的主观规范进而影响个体的知识共享意愿，期望的物质奖励对内生激励因素产生挤出效应，期望的互惠关系对内生激励因素产生挤入效应。关键调：知识共享；内生激励；外生激励；挤出效应；挤入效应中国分类号：Ｆ２７２．９文ｌ欧标识码：Ａｄｏｉ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１６７２—０３３４．２０１３．０３．００４文●簟号１１６７２—０３３４（２０１３）０３—００３１—１４１引言随着知识经济时代的到来，知识管理被视为组织构建核心竞争能力的利器…。组织中的知识大多依附于员工个体而存在，个体如果对知识不加以利用，知识本身无法为组织创造价值。在组织中有两种途径可以增进知识效用，其一，个体可以在工作中运用知识，创造个人绩效；其二，个体可以与同事共享知识，通过满足他人的知识需求，创造组织绩效。Ａｌａ—ｖｉ［２１认为个体间的知识共享是增进知识效用最为关键的途径；Ｈａａｓ等口１也赞同只有当个体知识转化为组织知识，组织才能真正高效管理知识。然而个体间广泛的知识共享更多的是组织期许的行为而非个体的现实行为，个体的知识共享行为伴随着一系列成本和风险。首先个体会面临时间和精力的付出Ｈ１；其次个体在共享知识后有可能丧失在组织中的独特地位；更令个体担忧的是，如果知识不被他人认可，甚至会危及自身声誉＂Ｊ。所以在没收一日期：２０１２—０８—０８修运日期：２０１２—１２—２５有得到奖励或补偿的情况下，个体往往不愿意与他人分享知识¨Ｊ，这里所指的奖励和补偿在本质上是对个体知识共享行为的激励。Ｂｏｃｋ等…认为个体间的知识共享难以通过组织强制命令的方式实现，而应依赖于适宜的激励机制。虽然激励作为促进知识共享的有利因素之一备受组织的青睐，但现有的研究没有深入挖掘和区分不同类型的激励措施对知识共享行为的作用机制，难以切实有效地指导组织知识共享的具体实践。基于此，本研究拟从内、外生激励视角出发，通过深入剖析外生激励、内生激励与个体知识共享间的内在机理，以期为组织知识管理实践提供激励组合设计的有益借鉴。２相关研究评述２．１外生激勋、内生激励的界定及二者的交互作用个体行为的诱因既可能出于个体重视行为本身，誓盒项目：国家自然科学基金（７０８７２０４４）；教育部人文社会科学青年基金（１１ＹＪＣ６３００８３）；江苏省教育厅高校哲学社会科学研究基金（２０１１ＳＪＢ６３００１９）作奢■介：金辉（１９８１一），女，江苏常州人，江苏科技大学经济管理学院讲师、南京大学商学院博士研究生，研究方向：知识管理等。Ｅ．ｍａｉｌ：ｈｕｉ０４０９２３６＠１２６．ｔｏｍ万方数据

３２管理科学（ＪｏｕｒｎａｌｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔＳｃｉｅｎｃｅ）２０１３年６月也可能出于外界的贿赂，因此，学者们将激励划分为内生激励和外生激励两种类型。外生激励被定义为行为发生后的物质奖励或非物质收益，该激励与行为本身无关；内生激励被定义为个体在行为发生过程中获得的愉悦感或满足感，该激励与外界诱因无关‘引。将外生激励与内生激励相结合运用于组织实践似乎是管理者倾向的最佳路径。但是，组织在兼用外生激励和内生激励之前，必须先明确外生激励与内生激励之间到底是彼此相融还是此消彼长旧］。因此，学者们围绕两种激励间的交互作用展开一系列研究，但遗憾的是至今并未达成统一的定论。Ｓｍｉｔｈ等¨驯通过实证研究发现，外生激励会削减内生激励，进而有损雇员的工作绩效；Ｐｏｒｔｅｒ等…１的研究结果却表明，外生激励与内生激励是相互助长的，或者至少外生激励并不会削减内生激励的效用。２．２知识共事的激助研究知识共享的激励研究是知识管理研究领域的一个焦点议题。国内外学者强调知识共享的前提是组织必须有足够的智慧创造出让个人受益的报酬系统，并且诸多研究结果均表明组织激励有助于促进个体间知识共享的实现。Ｋｉｎｇ等‘１２ｊ认为，组织奖赏是促进知识共享的有利因素之一：ｅａ舟，６’”？认为，无论是物质奖励（如金钱回报）还是精神激励（如声誉回报）均能促进组织内部个体间的知识共享；何会涛等”ｏ认为组织激励是增进个体知识共享的积极性和效果的有力手段。与此同时，学者们还对组织采取激励措施促进知识共享的原因进行细致的分析。ｓｉ—ｅｍｓｅｎ等ｕ副认为知识源与知识接受方在知识共享的过程中都要付出时间、精力、财富等代价，所以必须对知识共享的双方进行相应的物质奖励；廖飞等Ｈ刮提出知识是一种社会分层的资源，共享知识涉及价值的转让，因此促使知识源进行私有知识共享的激励来自对外界补偿的预期；诸葛剑平。”。认为知识共享并不是理所当然的，并存在一定的共享风险，所以只有在一定的激励机制刺激下，个体才会共享知识。虽然激励作为鼓励个体知识共享行为的有效措施得到众多学者的认可¨“，但当前有关知识共享的激励研究更多聚焦于组织的外生激励，忽略了个体内生激励对知识共享行为的促进作用，更鲜有学者探讨不同类型的激励措施在知识共享中的交互作用。本研究运用理性行为理论（ｔｈｅｏｒｙｏｆｒｅａｓｏｎｅｄａｅ．ｔｉｏｎ，ＴＲＡ），对外生激励和内生激励与知识共享之间的关系以及外生激励与内生激励在知识共享过程中的交互作用进行探讨，以揭示内外生激励因素与知识共享之间的内在机理。３理论基础和研究假设３．１ＴＲＡ与知识共事意愿在知识共享研究领域，ＴＲＡ是最经典且最具影响力的基础理论工具之一。ＴＲＡ由Ｆｉｓｈｂｅｉｎ等‘１９１于１９７５年初创，该理论有４个核心变量，分别为行为、行万方数据为意愿、态度和主观规范，行为指在一定时空和情境下，个体采取的有指向性的现实行动；行为意愿指个体采取某特定行为的倾向程度；态度指个体对某特定行为积极或消极的情感评价；主观规范指个体在决定是否采取某特定行为时所感知到的社会压力。依据ＴＲＡ，个体对某种行为的态度和主观规范决定了其行为的意愿，而个体行为的意愿又进一步决定了个体是否会发生该行为。由于ＴＲＡ遵循意愿一行为的研究范式，即假定个体对某种行为的意愿可以有效预测该行为的发生，因此本研究将个体知识共享的意愿作为结果变量，侧重从内外生激励的视角探究如何增进个体知识共享的意愿。在知识共享的情境中，知识共享的意愿特指个体愿意与他人共享知识的主观倾向程度；知识共享的态度特指个体对知识共享行为积极或消极的情感评价；而知识共享的主观规范特指个体在决定是否采取知识共享行为时预期的社会压力，即对外界重要关系人或群体是否赞同其发生知识共享行为的感知。由ＴＲＡ可知，个体知识共享的意愿取决于个体对知识共享的态度和主观规范。当个体对知识共享持有的态度越积极时，或当个体对外界期望自身进行知识共享的感知越强烈时，个体知识共享的意愿就越强烈Ⅲ３。在知识共享领域，已有一些研究检验了个体知识共享的意愿与知识共享的态度以及知识共享的意愿与主观规范之间的关系。Ｒｙｕ等ｏ“研究发现，医护人员知识共享的态度与其知识共享的意愿存在积极的正向关系；Ｂｏｃｋ等一ｊ对４６７名韩国公共组织员工的研究证实，知识共享的意愿分别与知识共享的态度和主观规范显著正相关；Ｈｓｕ等’２２ｏ对网民参与博客共享知识的研究发现，个体对参与博客分享知识的态度会直接积极影响其在博客中共享知识的意愿。由此，本研究提出假设。Ｈ，个体知识共享的态度正向影响个体知识共享的意愿。Ｈ：个体知识共享的主观规范正向影响个体知识共享的意愿。３．２内生激励与知识共事的态度从内外生激励的定义可知，外生激励源自个体所属的外部环境，强调个体行为受到外部控制，属于外界影响范畴；内生激励源自个体自身，强调个体行为应受自我控制，属于内部影响范畴。结合ＴＲＡ理论，外界影响因素主要通过作用于个体的主观规范进而影响个体行为意愿，内部影响因素主要通过作用于个体的行为态度进而影响个体的行为意愿。由此可以推断，内生激励与个体知识共享的态度密切相关，外生激励与个体知识共享的主观规范密切相关。本研究主要分析内生激励与知识共享的态度之间以及外生激励与知识共享的主观规范之间的关系。依据Ｄｅｃｉ哺。的认知评价理论，内生激励源自个体对自我感知的需求。个体在与外界环境交互的过程中之所以会表现出充满活力、好学、挑战自我等特征，主要是因为个体需要感觉到自己能胜任或掌控

第３期金辉：内、外生激励因素与员工知识共享：挤出与挤入效应３３外界环境，这种自我感知的需求在后续的学术研究中被进一步界定为自我效能。因此，本研究选择知识共享的自我效能作为内生激励的代理变量之一。在知识共享领域，一些学者的研究表明，知识共享的自我效能有助于激励个体与同事共享知识。Ｃｏｎｓｔａｎｔ等∞ｏ研究表明，自我效能高的个体往往对自己共享的知识充满信心，并且更倾向于参与复杂的知识共享行为；Ｂｏｃｋ等”１研究证实，个体自我效能的感知对其知识共享的态度有显著的正向作用；Ｑｕｉｇｌｅｙ等ⅢＪ认为，高度的知识共享自我效能有助于让个体相信他们的知识能够帮助同事解决工作难题，进而产生更为积极的共享态度；Ｔｏｈｉｄｉｎｉａ等旧１发现，在伊朗个体的自我效能会积极促进个体的知识共享态度。基于上述分析，本研究提出假设。Ｈ，知识共享的自我效能正向影响个体知识共享的态度。依据组织公民行为理论，内生激励还可能源自个体对利他主义的需求。利他动机下的行为纯粹旨在帮助他人而非图谋私人回报，是一种无条件的主动承担责任的行为。个体之所以会产生利他主义的需求，是因为个体在帮助他人的过程中会产生内在愉悦感。因此，本研究选择助人的愉悦感作为研究内生激励的另一个代理变量。在知识共享领域，有少数学者对助人的愉悦感（或利他主义）进行研究。Ｗｅｉ等ｍ１研究发现，个体之所以会共享知识是因为帮助他人会使个体自我感觉良好；Ｗａｓｋｏ等旧７。认为，员工之所以会发生共享知识行为在很大程度上是因为他们沉浸于助人的愉悦感；Ｈｓｕ等忸。发现，个体在博客与陌生群体共享知识的一个重要原因是可以获得帮助他人的机会；“ｎ。强１研究证实，助人的愉悦感与个体知识共享的态度之间存在显著的正向关系。由此，本研究提出假设。Ｈ。助人的愉悦感正向影响个体知识共享的态度。３．３外生激励与知识共事的主观规范外生激励之所以生效是基于个体对行为发生后回报的预期。在知识共享的情境中，个体与他人共享知识以满足组织或外界关系人的知识需求，组织或外界关系人对个体知识共享行为进行评价，给予个体相应的奖励以满足个体的需求，这一逻辑显然与交换理论（经济交换和社会交换）的原理不谋而合。当个体共享知识是为了获得物质回报，则属于经济交换的范畴；当个体共享知识是为了获得长期互利互惠的关系，则属于社会交换的范畴。基于此，本研究分别选择期望的物质奖励和期望的互惠关系作为外生激励的两个代理变量。由经济交换理论可知，物质利益会驱使个体知识共享行为的产生。具体而言，个体为了能从组织获得自身期望的物质奖励，作为交换，个体会进行组织期望的知识共享行为，组织对个体知识共享行为的绩效进行考核，考核结果的高低决定个体获得物质奖励的多少。由此不难发现，物质奖励有告知或暗万方数据示的功效旧Ｊ，是一种组织施加于个体的外界影响力（或压力）。通过对个体的知识共享行为设置相应的物质奖励，组织可以让员工明确地感受到知识共享是一种组织倡导的行为，进而积极作用于个体知识共享的主观规范。由此，本研究提出假设。Ｈ，期望的物质奖励正向影响个体知识共享的主观规范。依据社会交换的原理，交换关系不仅涉及经济资源（如金钱），还会涉及社会情感资源（如互惠关系、信任）等。一些知识共享的相关研究表明，互惠关系能有效地促进个体间的知识共享。ＬｉｎⅢｏ发现互惠关系对员工的知识共享意愿有显著的积极作用；Ｃｈｅｎｎａｍａｎｅｎｉ啪。研究表明，感知的互惠关系与知识共享行为呈正相关关系；Ｔｈｏｒｎ等¨ｕ通过实证研究发现，互惠关系有利于激励人们向知识库贡献知识。本研究认为，期望的互惠关系之所以能产生激励效应是因为个体期待自己善意的行为可以换取他人未来善意的回报；反之同理，个体也会担心自身恶意的行为可能招致他人未来恶意的报复。用中国传统文化表述即为善有善报、恶有恶报。由此不难分析，此时个体之所以会与他人共享知识是为了获得善报，避免恶报，并非一定对知识共享行为本身存有喜好。出于情感屈从心理或亲社会的心理，个体会从事他人期望的知识共享行为，以获取与他人长期的互利互惠关系。综上分析，互惠关系也是外界赋予个体的一种潜在的社会压力，当个体相信其能通过与他人共享知识而获得互惠关系时，个体会产生积极的知识共享的主观规范。由此，本研究提出假设。Ｈ。期望的互惠关系正向影响个体知识共享的主观规范。３．４内外生激助在知识共事中的拥挤效应如果外生激励与内生激励相互独立，组织就可以分别运用两种激励的优势设计激励组合。然而来自社会心理学和经济学的研究表明，在某些情况下，组织必须在两种激励之间进行权衡，因为两种激励之问存在拥挤效用，即当组织把外部报酬作为对个体工作行为的激励时，个体从工作行为本身获得的内部奖励就会减少。这一现象在社会心理学中被称为奖励的隐性成本或外生激励的腐蚀效应，在经济学中被称为外生激励对内生激励的挤出效应。在知识共享的具体情境，少数学者也关注到内生激励被外生激励削减的问题。Ｏｓｔｅｒｌｏｈ等”２１认为，当个体在组织内部共享知识时，内生激励比外生激励发挥着更为重要的作用，不恰当的外生激励会削弱个体进行知识共享的内生动机；Ｂａｋｅｒ【３纠也认为。经济激励会导致员工偏向于显性知识的转移，并会削减个体在非正式场合的知识转移行为；柯江林等ｍ１用经济学模型证明，组织对员工知识共享行为进行直接的显性激励（经济学中的显性激励通常是指金钱激励）会产生激励扭曲问题；谢荷锋等∞副的实证研究表明，以经济奖励为代表的外生激励会对内生激励产生挤出效应。基于上述分析，本研究推断在

管理科学（ＪｏｕｒｎａｌｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔＳｃｉｅｎｃｅ）２０１３年６月知识共享的过程中，不当的外生激励会侵蚀内生激励的功效，进而提出假设。Ｈ，外生激励在内生激励与个体知识共享的态度之间起负向调节作用。Ｈ，．当期望的物质奖励越强时，知识共享的自我效能与知识共享的态度之间的关系越弱；当期望的物质奖励越弱时，知识共享的自我效能与知识共享的态度之间的关系越强。Ｈ７。当期望的物质奖励越强时，助人的愉悦感与知识共享的态度之间的关系越弱；当期望的物质奖励越弱时，助人的愉悦感与知识共享的态度之间的关系越强。Ｈ，。当期望的互惠关系越强时，知识共享的自我效能与知识共享的态度之间的关系越弱；当期望的互惠关系越弱时，知识共享的自我效能与知识共享的态度之间的关系越强。Ｈ，。当期望的互惠关系越强时，助人的愉悦感与知识共享的态度之间的关系越弱；当期望的互惠关系越弱时，助人的愉悦感与知识共享的态度之间的关系越强。本研究理论模型、研究假设及运用的基础理论汇总如图ｌ所示。４研究设计４．１■裹设计本研究采取问卷调查的研究方法。为了确保测量的信度和效度，本研究中各变量的测量题项均源自相关研究的成熟量表。知识共享的意愿、态度、主观规范和期望的互惠关系的测量题项源自Ｂｏｃｋ等峥Ｊ的研究，用５个题项测量知识共享的意愿，如“我愿意与其他同事更频繁地共享我的工作经验及体会”等；用５个题项测量知识共享的态度，如“我与其他同事共享知识是一种有益的行为”；用６个题项测量知识共享的主观规范，如“我的上级认为我应该与其他同事共享知识”等；用５个题项测量期望的互惠关系，如“我与同事知识共享，将增进我与同事之间的关系”等。测量期望的物质奖励和知识共享的自我效能的题项源自Ｌｉｎ旧１的研究，用５个题项测量期望的物质奖励，如“与同事共享知识会增加我获得更高薪水的可能性”等；用４个题项测量知识共享的自我效能，如“我自信能够向其他同事提供他们认为有价值的知识”等。测量助人的愉悦感的题项源自Ｃｈｅｎｎａｍａｎｅ·ｎｉ【驯的研究，有４个题项，如“我很享受通过共享知识来帮助我的同事”等。量表翻译采用背对背的双语翻译，以确保中文量表能真实反映原始英文量表。具体操作过程为，①将相关原始英文量表翻译成中文；②将中文量表回译成英文；③对比回译的英文量表与原始的英文量表，发现二者在语言表述上并无显著差异。４．２样本遗捧和数量收奠本研究的调查对象为知识型员工，具体为企业的技术研发人员和职能管理人员。鉴于时空和人力等客观因素制约，本研究的调研工作主要集中在南京地区，涉及的行业包含通讯、制造、咨询、建筑设计和软件开发。问卷的发放和回收主要采取自行上门、当场发放和回收的方式，以确保问卷的回收率。共发放问卷２５０份，实际回收１７９份，回收率为７１．６００％；剔除无效问卷５２份，实际有效回收率为５０．８００％。１２７份有效问卷的样本特征分布如表１所示。４．３敬蠢质■分析本研究采用验证性因子分析（ＣＦＡ）对样本的数据质量进行检验，检验的内容涉及潜变量的信度、聚合效度和区分效度。信度采用建构信度（ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｒｅｌｉａｂｉｌｉｔｙ，ＣＲ）计算，聚合效度采用潜变量提取平均…ｆ一·－……－激励理论……＿一－｛·……理性行为理论……—－一认知评价理论和组织公民行为理论Ｉ－…Ｉ一．一●Ｉｌ经济交换理论和社会交换理论ｌ…！．．．Ｉ圈１曩论奠■Ｆｉｇｕｒｅ１ＴｈｅｏｒｅｔｉｃａｌＭｏｄｅｌ万方数据

第３期方差抽取量（ａｖｅｒａｇｅ金辉：内、外生激励因素与员工知识共享：挤出与挤入效应ｖａｘｉａｎｅｅ３５ｅｘｔｒａｃｔｅｄ，ＡＶＥ）计算。具有较好的区分效度，并且各变量间的相关程度较高，为下文验证各变量间的相互关系奠定了基础。依据Ｂａｇｏｚｚｉ等惮１的建议，ＣＲ值应大于０．６００，ＡＶＥ值应大于０．５００。依据ＦｏｍｅＵ等”引的建议，区分效度可采用潜变量的ＡＶＥ平方根与该潜变量及其他潜变量间的相关系数进行比较，如果前者远大于后者，表明不同潜变量之间具有区分效度。表２给出各变量信度和聚合效度的检验结果。由表２可知，本研究中７个变量的ＣＲ值介于０．７９３—０．９６０之间，均大于阈值０．６００；各变量的Ｃｒｏｎｂａｃｈ’ｓａ５散据分析和假设检验５．１内外生蠢助对知识共事作用■径检验采用结构方程模型对本研究模型中的Ｈ，一Ｈ６进行检验，参数估计采用极大似然法，使用的软件为ＡＭＯＳ１７．０。值介于０．７９２—０．９５９之间，均大于阈值０．７００，表明变量的信度较高。与此同时，各变量的ＡＶＥ值介于０．５１１～０．８５６之间，均大于标准阈值０．５００，表明各变量具有良好的聚合效度。表３给出各变量区分效度和相关性的检验结果。由表３可知，本研究中各变量的ＡＶＥ平方根均明显大于其与其他变量之间的相关系数，表明７个变量之问图２给出结构方程模型的检验结果。模型的乞ｑ７：２．２２７，低于侯杰泰等ｍｏ提出的标准阈值５；ＲＭＳＥＡ＝０．０５６，低于Ｂｅｎｔｌｅｒ惮１提出的标准阈值０．０８０；ＧＦＩ＝０．８８９，接近Ｈａｉｒ等㈣ｏ提出的标准阈值０．９００；ＭＹ＝０．９０７、ＩＦＩ＝０．９２７、ＣＦＩ＝０．９２６，均高于黄芳铭Ｈｕ提出的标准阈值０．９００。由此可见，模型的整体拟合度良好，模型可以接受。衰１描述性统计Ｔａｂｌｅ１ＤｅｓｃｒｉｐｔｉｖｅＳｔａｔｉｓｔｉｃｓ统计项男性别女２ｌ岁～２５岁２６岁一３０岁年龄３ｌ岁一３５岁３６岁一４０岁４ｌ岁及以上高中及以下大专学历本科硕士及以上频率８５４２２０７ｌ２５６５１２０４８５８百分比（％）６６．９２９统计项技术研发所在部门职能管理３年及以下４年一６年工作年限７年一９年频率３４９３６７百分比（％）２６．７７２７３．２２８５２．７５６２８．３４６９．４４９６．２９９３．１５０３３．０７１１５．７４８５５．９０６１９．６８５４．７２４３．９３７０．７８８１５．７４８３６１２１０年～１２年８１３年及以上４中层管理职位等级基层管理执行人员７５．５１２３１２４．４０９３７．７９５４５．６６９８９７０．０７９表２信度和聚合效度检验结果Ｔａｂｌｅ２ＴｅｓｔＲｅｓｕｌｔｓｏｆＲｅｌｉａｂｉＵｔｉｅｓａｎｄＣｏｎｖｅｒｇｅｎｔＶａｌｉｄｉｔｉｅｓ万方数据

３６管理科学（ＪｏｕｒｎａｌｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔＳｃｉｅｎｃｅ）２０１３年６月注：对角线上的数据为平均方差抽取量Ａ忸的平方根；“为Ｐ＜０．０５０，…为Ｐ＜０．０１０，下同。图２研究模型的ＳＥＭ检验结果Ｆｉｇｕｒｅ２ＳＥＭＲｅｓｕｌｔｓｏｆｔｈｅＴｈｅｏｒｅｔｉｃａｌＭｏｄｅｌ本研究判定假设检验关系成立与否的标准为，规范间的路径回归系数为０．３０３，在０．０１０水平显著，路径系数的显著性水平Ｐ＜０．１００为弱显著，假设部分表明Ｈ６成立。成立；路径系数的显著性水平Ｐ＜０．０５０为显著，假设Ｈ，成立，说明个体知识共享的态度对个体知识成立。依据此标准，Ｈ。一Ｈ６的检验结果如下。①知共享的意愿存在积极的影响。地和Ｈ．成立，说明识共享的态度和主观规范与知识共享的意愿间的路知识共享的自我效能和助人的愉悦感分别对个体知径回归系数分别为０．５７２和０．３３８，且均在０．０１０水平识共享的态度存在积极的影响。由此可见，内生激显著，表明Ｈ。和Ｈ：成立。②知识共享的自我效能励因素（知识共享的自我效能和助人的愉悦感）是与知识共享的态度间的路径回归系数为０．２３７。在通过作用于个体知识共享的态度进而影响个体知识０．０５０水平显著，表明Ｈ３成立；助人的愉悦感与知识共享的意愿，这一结论与Ｂｏｃｋ等”１、Ｑｕｉｇｌｅｙ等Ⅲｊ、共享的态度间的路径回归系数为０．６０７，在０．０１０水平Ｈｓｕ等忸。和Ｌｉｎ旧。的研究结论相吻合。与此同时，本显著，表明Ｈ。成立。③期望的物质奖励与知识共享研究发现，虽然知识共享的自我效能和助人的愉悦的主观规范间的路径回归系数为０．１５２且并不显著，感都会对知识共享的态度产生积极影响，但助人的表明Ｈ，不成立；期望的互惠关系与知识共享的主观愉悦感对知识共享态度的影响力（口＝０．６０７）远高于万方数据

第３期金辉：内、外生激励因素与员工知识共享：挤出与挤入效应３７知识共享的自我效能对知识共享态度的影响力（口＝０．２３７），这一现象表明，知识共享的态度与个体与生俱来的人格特质密切相关。Ｈ：成立，说明个体知识共享的主观规范对个体知识共享的意愿存在积极的影响。Ｈ６成立，说明期望的互惠关系对个体知识共享的主观规范存在积极的影响。由此可见。作为外生激励因素的代理变量，期望的互惠关系是通过作用于个体知识共享的主观年限、职位等级和所属部门）、自变量（助人的愉悦感）与因变量（知识共享的态度）的回归分析结果，Ｍ，为在Ｍ。基础上增加调节变量（期望的物质奖励）的回归分析结果，Ｍ６为在Ｍ，基础上增加交互项（助人的愉悦感×期望的物质奖励）的回归分析结果。由表４可知，Ｍ。交互项的回归系数卢＝一０．０８６，显著水平Ｐ＜０．０１０，并且比较Ｍ，和Ｍ６的砰，△砰改变显著，△砰＝０．００９，△Ｆ＝９．５８９，Ｐ＜０．０１０，表明Ｈ７ｂ成立。规范进而影响个体知识共享的意愿。但遗憾的是Ｈ，（期望的物质奖励与个体知识共享的主观规范之间的正向关系）没有得到支持，对此现象本研究尝试做出如下解释。①在现实的企业运营中，知识共享行为并非员工工作职责范围内的行为，而是一种角色外行为。所以个体间的知识共享更多依赖于人际互动的社会交换＂Ｊ，而非个体与组织之间的经济交换。②物质奖励生效的前提是企业可以对员工的知识共享行为做出公正的评价，并依据评价的结果给予员工相应的物质奖励¨０’“’。换言之，员工的知识共享行为应纳入到企业常规的绩效考核机制之中。然而在实地调研的过程中发现，大部分企业很难做到这一点，其原因有二。首先，知识本身的客观属性（如隐性、复杂性、嵌入性等）使企业难以通过透明合理的市场定价机制对员工共享的知识进行客观估价；其次，个体间的知识共享经常发生于非正式场合中，具有较强的偶发性和自由性，使企业难以对该行为进行实时监测和记录。如果企业在现实中并没有将知识共享行为纳入常规考核机制并对员工的知识共享进行适宜的物质奖励，那么物质奖励自然就难以成为员工期望的主要激励因素，物质奖励对员工主观规范的导向作用必然受阻。５．２内生蠢助因素拥挤效应检验本研究采用层次回归分析检验外生激励因素在内生激励因素与知识共享的态度之间的调节作用（Ｈ，．一Ｈ，。），拥挤效应由外生激励因素与内生激励因素的交互项来体现，使用ＳＰＳＳ１７．０软件。依据Ｂａｒｏｎ等ｍ’的建议，首先将控制变量和自变量加入回归方程，然后加入调节变量，最后加入交互项。通过层次回归分析，以交互项是否显著来判断调节效应是否存在。（１）期望的物质奖励调节效应检验表４给出期望的物质奖励调节效应的检验结果。表４中，Ｍ．为控制变量（性别、年龄、学历、工作年限、职位等级和所属部门）、自变量（知识共享的自我效能）与因变量（知识共享的态度）的回归分析结果，Ｍ：为在Ｍ。基础上增加调节变量（期望的物质奖励）的回归分析结果，Ｍ，为在Ｍ：基础上增加交互项（知识共享的自我效能×期望的物质奖励）的回归分析结果。由表４可知，Ｍ，交互项的回归系数口＝一０．０５９，显著水平Ｐ＜０．１００，并且比较Ｍ２和Ｍ３的铲，△群改变显著，△∥：０．０２４，，ＩＦ＝２２．７３４，Ｐ＜０．０５０，表明Ｈ，。成立。表４中，Ｍ。为控制变量（性别、年龄、学历、工作万方数据Ｈ，。和Ｈ，。成立，说明在知识共享中期望的物质奖励对内生激励产生挤出效应，即不当的物质奖励等㈣１和谢荷锋等口５］的研究结论相吻合。由内生激制的感知，如果个体感觉到行为的发生是出于外部的影响（外生激励），那么个体对自我控制的认知会下降，个体的内生激励就有减少供给的倾向。具体到知识共享情境中，如果个体认为必须要履行知识共享行为才能得到物质回报，个体会感觉自身的知识共享行为受到组织的操控（与组织的惩罚一样，物质奖励也是一种变向的组织操控个体行为的机制），这就会使个体失去对知识共享行为本身的兴趣和热情。（２）期望的互惠关系调节效应检验表５给出期望的互惠关系调节效应的检验结果。表５中，Ｍ，为控制变量（性别、年龄、学历、工作年限、职位等级和所属部门）、自变量（知识共享的自我效能）与因变量（知识共享的态度）的回归分析结果，Ｍ。为在Ｍ，基础上增加调节变量（期望的互惠关系）的回归分析结果，Ｍ，为在Ｍ。基础上增加交互项（知识共享的自我效能Ｘ期望的互惠关系）的回归分析结果。由表５可知，Ｍ，交互项的回归系数口＝△砰改变显著，△砰＝０．０１０，△Ｆ＝１０．７２６，Ｐ＜０．０５０，说明此时存在互惠关系的调节效应。但由于口呈现出与Ｈ，。相反的正向关系，所以Ｈ，。并未得到支持。表５中，Ｍ，。为控制变量（性别、年龄、学历、工作年限、职位等级和所属部门）、自变量（助人的愉悦感）与因变量（知识共享的态度）的回归分析结果，Ｍ，。为在Ｍ，０基础上增加调节变量（期望的互惠关系）的回归分析结果，Ｍ。：为在Ｍ。。基础上增加交互项（助人的愉悦感×期望的互惠关系）后的回归分析结果。由表５可知，Ｍ，：交互项的回归系数厣＝０．０４８，显著水平Ｐ＜０．１００，并且比较Ｍｌｌ和Ｍ。２的铲，△帮改变显著，△砰＝０．００３，ＡＦ＝４．５７２，Ｐ＜０．１００，说明此时存在互惠关系的调节效应。同样由于卢呈现出与Ｈ，。相反的正向关系，所以Ｈ，。也没有得到支持。Ｈ，。和Ｈ，。的检验结果说明，在知识共享中，期望的互惠关系对内生激励产生挤入效应。对此，本研究借鉴Ｄｅｃｉ¨１的认知评价理论对该结论作出如下解释。依据认知评价理论，外生激励对内生激励有双重功效，即控制功效和告知功效，而个体对外生激励会损害内生激励，这一结论与Ｏｓｔｅｒｌｏｈ等‘３“、柯江林励的内涵可知，内生激励取决于个体对自身行为控０．１０１，显著水平Ｐ＜０．１００，并且比较Ｍ８和Ｍ９的砰，

３８管理科学（ＪｏｕｒｎａｌｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔＳｃｉｅｎｃｅ）２０１３年６月信息反馈的感知决定了外生激励到底会正向或负向作用于内生激励。具体而言，当外生激励被个体视为外界对其行为的控制时，个体的内生激励会下降，此时外生激励发挥了控制功效；当外生激励被个体视为外界对其行为表现的积极信息反馈时，个体的内生激励会上升，此时外生激励发挥了告知功效。本研究认为．由于基于经济交换的物质奖励带有明显的组织控制烙印，所以会产生挤出效应；而基于社会交换的互惠关系则是一种人情信息的传达（个体将知识共享当做对他人的情感馈赠以换取他人后期善意的回报），在注重礼尚往来的中国文化背景下，互惠关系更多地发挥了告知功效，并不改变个体对行为归因的判断，所以产生挤入效应。另外，表４和表５的数据显示，各变量的容许度ＴＯＬｌ值在０．４６９～０．９６３之间，均大于标准阈值０．１００；各变量的方差膨胀因子肿值在１．０３９—２．１３３之间，均小于标准阈值１０。因此，可以判定样本数据不存在严重的多重共线性问题，模型的回归分析结果可以接受。本研究所有假设的检验结果汇总如表６所示。６结论本研究将激励因素划分为内生激励和外生激励，从经济交换理论、社会交换理论、认知评价理论和组织公民理论等基础理论视角，选取影响知识共享的内外生激励因素，运用ＴＲＡ构建外生激励因素和内生激励因素对知识共享作用机制的理论模型，通过问卷调研和数据检验，得到如下研究结果。表４期■的物质奖励调节效应检验结果Ｔａｂｌｅ４ＴｅｓｔＲｅｓｕｌｔｓｏｆＭｏｄｅｒａｔｉｎｇＥｆｆｅｃｔｓｏｆＡｎｔｉｃｉｐａｔｅｄＲｅｗａｒｄｓ譬修正的砰△ＪＲ２△Ｆ０．２２３０．２４５０．２６９０．２１５０．２３６Ｏ．２６０Ｏ．０２２．．０．０２４“１９．５８４“２２．７３４”万方数据

第３期金辉：内、外生激励因素与员工知识共享：挤出与挤入效应３９注：‘为Ｐ＜０．１００；对变量进行了中心化处理；下同。（１）个体的知识共享的态度和主观规范对个体由此可见，内外生激励因素对个体知识共享意知识共享的意愿产生积极影响；愿的作用路径并不相同，并且在知识共享意愿产生（２）知识共享的自我效能和助人的愉悦感（内生过程中，不同的外生激励因素对内生激励因素的功激励因素）通过作用于个体知识共享的态度进而积效起到不同方向的调节作用。极影响个体知识共享的意愿；鉴于知识共享的自我效能、助人的愉悦感和期（３）期望的互惠关系（外生激励因素）通过作用望的互惠关系有助于促进个体间的知识共享，并且于个体知识共享的主观规范进而积极影响个体知识期望的互惠关系对内生激励存在挤入效应，本研究共享的意愿；提出如下建议。①注重对员工知识共享行为的信息（４）期望的物质奖励（外生激励因素）与个体知反馈，通过改变员工对自身知识的价值判断和共享识共享的主观规范之间不存在显著关系；能力的绩效感知，提升员工的知识共享自我效能；②（５）期望的物质奖励对内生激励因素的功效产在组织内部大力倡导组织公民行为，积极培育员工生挤出效应；的利他主义精神，并让员工知晓与他人共享知识是（６）期望的互惠关系对内生激励因素的功效产一种助人为乐的行为；③致力于在组织中打造和谐生挤入效应。的人际氛围，尽可能为员工问的社会互动创造良好万方数据

管理科学（ＪｏｕｍａｌｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔＳｃｉｅｎｃｅ）２０１３年６月的条件和机会，通过增进员工间的相互了解和信任，有助于深入了解在不同类型激励因素作用下个体知培育员工间的互惠关系。另外，本研究发现期望的识共享意愿会如何产生，而且在一定程度上弥补了物质奖励对内生激励产生挤出效应，并且期望的物前人研究过于笼统的不足；本研究系统剖析了知识质奖励与知识共享的主观规范之间的正向关系没有共享情景中两种不同类型激励因素之间的相互作用得到验证，因此建议管理者重新审视物质奖励的激关系，这一举措对知识共享激励研究至关重要，因为励效用，并且慎用正式的物质奖励作为个体知识共如果忽略了外生激励与内生激励问的交互作用会导享的报酬。致错误的结论，即鉴于内外生激励因素都可促进知本研究基于多个经典基础理论选取具有代表性识共享，所以组织应同时将两种激励因素兼而用之。的内外生激励因素，运用ＴＲＡ构建内外生激励因素但本研究发现，在知识共享情境中，外生激励对内生与知识共享的理论模型，这种多学科理论的融合运激励具有双重调节功效，即不当的外生激励因素（如用不仅有助于从广阔的视角客观解读个体知识共享物质奖酬）对内生激励产生挤出效应，而适宜的外生的发生机制，而且有利于增进本研究理论模型和研激励因素（如互惠关系）对内生激励产生挤入效应。究结论的解释力度；本研究细致描绘了两种类型激由于人力、财力和时间的限制，本研究的实证检励因素对知识共享的不同作用路径，这一举措不仅验存在一定的局限性，如样本企业均源自南京地区，表５期蔓的互惠关系调节效应检验结果Ｔａｂｌｅ５ＴｅｓｔＲｅｓｕｌｔｓｏｆＭｏｄｅｒａｔｉｎｇＥｆｆｅｃｔｓｏｆＡｎｔｉｃｉｐａｔｅｄＲｅｃｉｐｒｏｃａｌＲｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐｓ万方数据

第３期金辉：内、外生激励因素与员工知识共享：挤出与挤入效应４ｌ续表５因变量：知识共享的态度变量项目Ｍ１０Ｍ１Ｍ１２标准化系数ＴＯＬｉ¨Ｆ标准化系数ＴＯＬｉＷＦ标准化系数ＴＯＬｉＶＩＦ削减了研究结论的外部效度；研究数据在同～时间ｅｎｔｂｅｎｅｆｉｔｓ：ＴｏｗａｒｄａｐｒｏｄｕｃｔｉｖｉｔｙｐｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅＯＮ采集，横截面数据分析难以严格验证各变量间的因ｋｎｏｗｌｅｄｇｅｓｈａｒｉｎｇｉｎｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓ［Ｊ］．Ｓｔｒａｔｅ西ｅ果关系；采用自我汇报的方式测量变量可能会产生ＭａｎａｇｅｍｅｎｔＪｏｕｒｎａｌ，２００７，２８（１１）：１１３３－１１５３．一定程度的同源方法偏差。建议后续研究进一步改［４］冯帆，廖飞，杨忠．个体动机、激励选择与个体良研究设计以检验本研究结论。向组织的知识转移［Ｊ］．经济管理，２００７，２９（１３）：５１－５５．参考文献：ＦｅｎｇＦａｎ，ＬｉａｏＦｅｉ，ＹａｎｇＺｈｏｎｇ．Ｐｅｒｓｏｎａｌｍｏｔｉｖａ－［１］ＪｏｉａＬＡ，ＬｅｉｎｏｓＢ．Ｒｅｌｅｖａｎｔｆａｃｔｏｒｓｆｏｒｔａｃｉｔｋｎｏｗｌ．ｔｉｏｎ，ｉｎｃｅｎｔｉｖｅｃｈｏｉｃｅｓａｎｄｔｈｅｋｎｏｗｌｅｄｇｅｔｒａｎｓｆｅｒｅｄｇｅｔｒａｎｓｆｅｒｗｉｔｈｉｎｏｒｇａｎｉｓａｔｉｏｎｓ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌｏｆｆｒｏｍｉｎｄｉｖｉｄｕａｌｔｏｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ［Ｊ］．ＥｃｏｎｏｍｉｃＭａｎ—ＫｎｏｗｌｅｄｇｅＭａｎａｇｅｍｅｎｔ，２０１０，１４（３）：４１０—４２７．ａｇｅｍｅｎｔ，２００７，２９（１３）：５１－５５．（ｉｎＣｈｉｎｅｓｅ）［２］ＡｌａｖｉＭ．Ｍａｎａｇｉｎｇｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｋｎｏｗｌｅｄｇｅ［Ｍ］∥［５］ＢｏｃｋＧＷ，ＺｍｕｄＲＷ，ＫｉｍＹＧ，ＬｅｅＪＮ．Ｂｅｈａｖ—ＺｍｕｄＲＷ．ＦｒａｍｉｎｇｔｈｅＤｏｍａｉｎｓｏｆＩＴＭａｎａｇｅｍｅｎｔ：ｉｏｒａｌｉｎｔｅｎｔｉｏｎｆｏｒｍａｔｉｏｎｉｎｋｎｏｗｌｅｄｇｅｓｈａｒｉｎｇ：Ｅｘａｍ－ＰｒｏｊｅｃｔｉｎｇｔｈｅＦｕｔｕｒｅｔｈｒｏｕｇｈｔｈｅＰａｓｔ．Ｃｉｎｃｉｎｎａｔｉ：ｉｎｉｎｇｔｈｅｒｏｌｅｓｏｆｅｘｔｒｉｎｓｉｃｍｏｔｉｖａｔｏｒｓ，ｓｏｃｉａｌ－ｐｓｙｃｈｏ－ＰｉｎｎａｆｌｅｘＥｄｕｃａｔｉｏｎａｌＲｅｓｏｕｒｃｅｓ，Ｉｎｅ．，２０００：１５－２８．ｌｏｇｉｃａｌｆｏｒｃｅｓ，ａｎｄｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｌｉｍａｔｅ［Ｊ］．ＭＩＳ［３］ＨａａｓＭＲ，ＨａｎｓｅｎＭＴ．Ｄｉｆｆｅｒｅｎｔｋｎｏｗｌｅｄｇｅ，ｄｉｆｆｅｒ—Ｑｕａｒｔｅｄｙ，２００５，２９（１）：８７－１１１．万方数据

４２管理科学（ＪｏｕｒｎａｌｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔＳｃｉｅｎｃｅ）２０１３年６月［６］文鹏，廖建桥．国外知识共享动机研究述评［Ｊ］。科学学与科学技术管理，２００８，２９（１１）：９２—９６．Ｒｅｖｉｅｗ，１９６８，４６（１）：１１８－１２６．［１２］ＫｉｎｇＷｓｈａｒｉｎｇＲ，ＭａｒｋｓＰｔｈｒｏｕｇｈａＶ，Ｊｒ．ＭｏｔｉｖａｔｉｎｇｋｎｏｗｌｅｄｇｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔｏｆｓｙｓｔｅｍｋｎｏｗｌｅｄｇｅＷｅｎＰｅｎｇ，ＬｉａｏＪｉａｎｑｉａｏ．ＴｈｅｒｅｓｅａｒｃｈｃｅｒｎｉｎｇｔｈｅｋｎｏｗｌｅｄｇｅｏｆＳｃｉｅｎｃｅｓｈａｒｉｎｇａｎｄｒｅｖｉｅｗｃｏｎ—［Ｊ］．Ｏｍｅｇａ：Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ［１３］Ｇａｇｎ６Ｍ．ＡｍｏｄｅｌｏｆＲｅｓｏｕｒｃｅＪｏｕｒｎａｌＭａｎａｇｅｍｅｎｔｍｏｔｉｖａｔｉｏｎａｂｒｏａｄＳｃｉｅｎｃｅ，２００８，３６（１）：１３１—１４６．ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ－ｓｈａｒｉｎｇｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ［Ｊ］．Ｓｃｉｅｎｃｅ［７］ＢｏｃｋＧＭａｎａｇｅｍｅｎｔｏｆＳ．＆Ｔ．，２００８，２９（１１）：９２—９６。（ｉｎＣｈｉｎｅｓｅ）Ｗ，ＫｉｍＹ［Ｊ］．Ｈｕｍａｎｍｙｔｈｓｏｆｒｅ－Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，２００９，４８（４）：Ｇ．Ｂｒｅａｋｉｎｇｔｈｅ５７１一－５８９．ｗａｒｄｓ：Ａｎｅｘｐｌｏｒａｔｏｒｙｓｔｕｄｙｏｆａｔｔｉｔｕｄｅｓａｂｏｕｔｅｄｇｅｋｎｏｗｌ—［１４］何会涛，彭纪生．基于员工一组织关系视角的人力资源管理实践、组织支持与知识共享问题探讨［Ｊ］．外国经济与管理，２００８，３０（１２）：５２—５８．ＨｅＨｕｉｔａｏ，ＰｅｎｇＪｉｓｈｅｎｇ．Ｒｅｓｅａｒｃｈｏｎｓｈａｒｉｎｇ［Ｊ］．ＩｎｆｏｒｍａｔｉｏｎＥＬ．ＩｎｔｒｉｎｓｉｃＲｅｓｏｕｒｃｅｓＭａｎａｇｅｍｅｎｔＪｏｕｒｎａｌ，２００２，１５（２）：１４—２１．［８］Ｄｅｃｉｎｕｎｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ［Ｍ］。ＮｅｗＹｏｒｋ：Ｐｉｅ－Ｐｕｂｌｉｓｈｉｎｇ．１９７５：１—３０．ＨＲＭ，ｏｒｇａｎｉ·ｏｎ［９］金辉，吴洁，尹洁．内生和外生视角下组织激励问题的研究综述及展望［Ｊ］．江苏科技大学学报：社会科学版，２０１ｌ，１１（３）：９３－１０１．ＪｉｎＨｕｉ。ＷｕＪｉｅ。ＹｉｎＪｉｅ。Ｏｎｉｓｓｕｅｓｉｎｔｅｒｍｓｏｆｅｘｔｒｉｎｓｉｃｚａｔｉｏｎａｌｓｕｐｐｏｒｔａｎｄｋｎｏｗｌｅｄｇｅｓｈａｒｉｎｇｂａｓｅｄｅｍ－ｐｌｏｙｅｅ—ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐｐｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅ［Ｊ］．Ｆｏｒ－ｅｉｇｎＥｃｏｎｏｍｉｃｓ＆Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，２００８，３０（１２）：５２—Ｅ，ＲｏｔｈＡＶ，ＢａｌａｓｕｂｒａｍａｎｉａｎＳ．Ｈｏｗｍｏ－ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｍｏｔｉｖａｔｉｏｎｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ５８．（ｉｎＣｈｉｎｅｓｅ）ａｎｄｉｎｔｆｎｓｉｅ［１５］Ｓｉｅｍｓｅｎｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ［Ｊ］．ＪｏｕｍａｌｅｎｅｅｏｆＪｉａｎｇｓｕＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙｏｆＳｃｉ－Ｅｄｉｔｉｏｎ，２０１１，ｔｉｖａｔｉｏｎ，ｏｐｐｏｒｔｕｎｉｔｙ，ａｎｄａｂｉｌｉｔｙｄｒｉｖｅｋｎｏｗｌｅｄｇｅｓｈａ—ｒｉｎｇ：ＴｈｅＯｐｅｒａｔｉｏｎｓｃｏｎｓｔｒａｉｎｉｎｇ—ｆａｃｔｏｒａｎｄＴｅｃｈｎｏｌｏｇｙ：ＳｏｃｉａｌＳｃｉｅｎｃｅｍｏｄｅｌ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌｏｆ１１（３）：９３—１０１．（ｉｎＣｈｉｎｅｓｅ）Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，２００８，２６（３）：４２６—４４５．［１０］ＳｍｉｔｈｔｈｅＴＷ，ＰｉｔｔｍａｎＴＳ．Ｒｅｗａｒｄ，ｄｉｓｔｒａｃｔｉｏｎ，ａｎｄｏｆＰｅｒｓｏｎａｌｉｔｙ［１６］廖飞，冯帆，杨忠．组织激励与知识员工的信息产出［Ｊ］．经济管理，２００８，３０（１）：１１－１６．ＬｉａｏＦｅｉ，ＦｅｎｇＦａｎ，ＹａｎｇＺｈｏｎｇ．Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｉｎ－ａｎｄｏｆｅｍｐｌｏｙ—ｏｖｅｒｊｕｓｔｉｆｉｃａｔｉｏｎｅｆｆｅｃｔ［Ｊ］．ＪｏｕｍａｌＬａｎｄＳｏｃｉａｌＰｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，１９７８，３６（５）：５６５—５７２．『１１］ＰｏｒｔｅｒＷ，ＬａｗｌｅｒｅｍｐｌｏｙｅｅＥＥ．Ｗｈａｔｉｏｂａｔｔｉｔｕｄｅｓｔｅｌｌｃｅｎｆｉｖｅｓｉｎｆｏｒｍａｔｉｏｎｗｏｒｋｉｎｇａｓｏｕｔｃｏｍｅａａｂｏｕｔｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ［Ｊ］．ＨａｒｖａｒｄＢｕｓｉｎｅｓｓｅｅｓ：Ｔｈｅｐｒｏｐｅｒｔｙｏｆｋｎｏｗｌｅｄｇｅｍｏｄｅｒａｔｏｒ［Ｊ］．万方数据

第３期金辉：内、外生激励因素与员工知识共享：挤出与挤入效应４３ＥｃｏｎｏｍｉｃＭａｎａｇｅｍｅｎｔ，２００８，３０（１）：１１—１６．（ｉｎＣｈｉ—ｎｅｓｅ）［１７］诸葛剑平．知识密集型组织内实现知识共享的激励策略选择［Ｊ］．科学学与科学技术管理，２００８，２９（５）：８６—８９．ＺｈｕｇｅＪｉａｎｐｉｎｇ．Ｔｈｅａｎａｌｙｓｉｓｏｎｔｈｅｉｎｄｉｖｉｄｕａｌ·ｂａｓｅｄｉｎｃｅｎｔｉｖｅｍｏｄｅｌｆｏｒｉｍｐｌｅｍｅｎｔｉｎｇｋｎｏｗｌｅｄｇｅｓｈａｒｉｎｇｉｎｋｎｏｗｌｅｄｇｅ－ｉｎｔｅｎｓｉｖｅｃｏｒｐｏｒａｔｉｏｎ［Ｊ］．ＳｃｉｅｎｃｅｏｆＳｃｉｅｎｃｅａｎｄＭａｎａｇｅｍｅｎｔｏｆＳ．＆Ｔ．，２００８，２９（５）：８６－８９．（ｉｎＣｈｉｎｅｓｅ）［１８］丛海涛，唐元虎．隐性知识转移、共享的激励机制研究［Ｊ］．科研管理，２００７，２８（１）：３３—３７．ＣｏｎｇＨａｉｔａｏ，ＴａｎｇＹｕａｎｈｕ．Ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎｍｅｃｈａｎｉｓｍｄｅｓｉｇｎｆｏｒｔｈｅｔｒａｎｓｆｅｒａｎｄｓｈａｒｅｏｆｔａｃｉｔｋｎｏｗｌｅｄｇｅ［Ｊ］．ＳｃｉｅｎｃｅＲｅｓｅａｒｃｈＭａｎａｇｅｍｅｎｔ，２００７，２８（１）：３３—３７．（ｉｎＣｈｉｎｅｓｅ）［１９］ＦｉｓｈｂｅｉｎＭ，ＡｊｚｅｎＩ．Ｂｅｌｉｅｆ，ａｔｔｉｔｕｄｅ．ｉｎｔｅｎｔｉｏｎ，ａｎｄｂｅｈａｖｉｏｒ：Ａｎｉｎｔｒｏｄｕｃｔｉｏｎｔｏｔｈｅｏｒｙａｎｄｒｅｓｅａｒｃｈ［Ｍ］．Ｒｅａｄｉｎｇ，ＭＡ：Ａｄｄｉｓｏｎ—ＷｅｓｌｅｙＰｒｅｓｓ，１９７５：１ｌ一２１．［２０］ＲｅｙｃｈａｖＩ，ＷｅｉｓｂｅｒｇＪ．Ｂｒｉｄｇｉｎｇｉｎｔｅｎｔｉｏｎａｎｄｂｅｈａｖ一衙ｏｆｋｎｏｗｌｅｄｇｅｓｈａｒｉｎｇ［Ｊ］．ＪｏｕｒｎａｌｏｆＫｎｏｗｌｅｄｇｅＭａｎａｇｅｍｅｎｔ，２０１０，１４（２）：２８５－３００．［２１］ＲｙｕＳ，ＨｏＳＨ，ＨａｎＩ．Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅｓｈａｒｉｎｇｂｅｈａｖｉｏｒｏｆｐｈｙｓｉｃｉａｎｓｉｎｈｏｓｐｉｔａｌｓ［Ｊ］．ＥｘｐｅｒｔＳｙｓｔｅｍｓｗｉｔｈＡｐｐｌｉｃａｔｉｏｎｓ，２００３，２５（１）：１１３－１２２．［２２］ＨｓｕＣＬ，ＩｊｎＪｃＣ．Ａｃｃｅｐｔａｎｃｅｏｆｂｌｏｇｕｓａｇｅ：Ｔｈｅｒｏｌｅｓｏｆｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙａｃｃｅｐｔａｎｃｅ，ｓｏｃｉａｌｉｎｆｌｕｅｎｃｅａｎｄｋｎｏｗｌｅｄｇｅｓｈａｒｉｎｇｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ［Ｊ］．Ｉｎｆｏｒｍａｔｉｏｎ＆Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，２００８，４５（１）：６５—７４．［２３］ＣｏｎｓｔａｎｔＤ，Ｋｉｅｓｌｅｒｓ，ＳｐｍｕｌｌＬ．Ｗｈａｔｍｉｎｅｉｓｏｕｒｓ，ｏｒｉｓｉｔ？Ａｓｔｕｄｙｏｆａｔｔｉｔｕｄｅｓａｂｏｕｔｉｎｆｏｒｍａｔｉｏｎｓｈａｒｉｎｇ［Ｊ］．ＩｎｆｏｒｍａｔｉｏｎＳｙｓｔｅｍｓＲｅｓｅａｒｃｈ，１９９４，５（４）：４００－４２１．［２４］ＱｕｉｇｌｅｙＮＲ，ＴｅｓｌｕｋＰＥ，１．ｚ，ｃｋｅＥＡ，ＢａｒｔｏｌＫＭ．Ａｍｕｌｔｉｌｅｖｅｌｉｎｖｅｓｔｉｇａｔｉｏｎｏｆｔｈｅｍｏｔｉｖａｔｉｏｎａｌｍｅｃｈａ—ｎｉｓｍｓｕｎｄｅｒｌｙｉｎｇｋｎｏｗｌｅｄｇｅｓｈａｒｉｎｇａｎｄｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ［Ｊ］．ＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎＳｃｉｅｎｃｅ，２００７，１８（１）：７１－８８．［２５］ＴｏｈｉｄｉｎｉａＺ，ＭｏｓａｋｈａｎｉＭ．Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅｓｈａｒｉｎｇｂｅｈａｖ－ｉｏｕｒａｎｄｉｔｓｐｒｅｄｉｃｔｏｒｓ［Ｊ］．ＩｎｄｕｓｔｒｉａｌＭａｎａｇｅｍｅｎｔ＆ＤａｔａＳｙｓｔｅｍｓ，２０１０，１１０（４）：６１ｌ一６３１．［２６］ＷｅｉＪ，ＳｔａｎｋｏｓｋｙＭ，ＣａｌａｈｒｅｓｅＦ，ＬｕＬ．Ａｆｒａｍｅ—ｗｏｒｋｆｏｒｓｔｕｄｙｉｎｇｔｈｅｉｍｐａｃｔｏｆｎａｔｉｏｎａｌｃｕｌｔｕｒｅｋｎｏｗｌｅｄｇｅｓｈａｒｉｎｇｍｏｕｖａｔｌｏｎｖｉｒｔｕａｌｔｅａｍｓ［Ｊ］ＶＩＮＥ：ＴｈｅＪｏｕｒｎａｌｏｆＩｎｆｏｒｍａｔｉｏｎａｎｄＫｎｏｗｌｅｄｇｅＭａｎａｇｅｍｅｎｔＳｙｓｔｅｍｓ，２００８，３８（２）：２２１－２３１．［２７］ＷａｓｋｏＭＭ，ＦａｒａｊＳ．ＷｈｙｓｈｏｕｌｄＩｓｈａｒｅ？Ｅｘａｍｉ—ｎｉｎｇｓｏｃｉａｌｃａｐｉｔａｌａｎｄｋｎｏｗｌｅｄｇｅｃｏｎｔｒｉｂｕｔｉｏｎｉｎｅ—ｌｅｃｔｒｏｎｉｃｎｅｔｗｏｒｋｓｏｆｐｒａｃｔｉｃｅ［Ｊ］．ＭＩＳＱｕａｒｔｅｒｌｙ，２００５，２９（１）：３５—５７．［２８］“ｎＨＦ．Ｅｆｆｅｃｔｓｏｆｅｘｔｒｉｎｓｉｃａｎｄｉｎｔｒｉｎｓｉｃｍｏｔｉｖａｔｉｏｎｅｍｐｌｏｙｅｅｋｎｏｗｌｅｄｇｅｓｈａｒｉｎｇｉｎｔｅｎｔｉｏｎｓ［Ｊ］．Ｊｏｕｒ—万方数据ｎａｔｏｆＩｎｆｏｒｍａｔｉｏｎＳｃｉｅｎｃｅ，２００７，３３（２）：１３５—１４９．［２９］金辉，杨忠，冯帆。物质激励、知识所有权与组织知识共享研究［Ｊ］．科学学研究，２０１１，２９（７）：１０３６—１０４５，１０５５．ＪｉｎＨｕｉ，ＹａｎｇＺｈｏｎｇ。ＦｅｎｇＦａｎ．Ｒｅｗａｒｄｓ，ｐｅｒｃｅｉｖｅｄｏｗｎｅｒｓｈｉｐｏｆｋｎｏｗｌｅｄｇｅａｎｄｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｋｎｏｗｌｅｄｇｅｓｈａｒｉｎｇｉｎｃｅｎｔｉｖｅｍｅｃｈａｎｉｓｍ［Ｊ］。ＳｔｕｄｉｅｓｉｎＳｃｉｅｎｃｅｏｆＳｃｉｅｎｃｅ，２０１１，２９（７）：１０３６－１０４５，１０５５．（ｉｎＣｈｉ·ｎｅｓｅ）［３０］ＣｈｅｎｎａｍａｎｅｎｉＡ．Ｄｅｔｅｒｍｉｎａｎｔｓｏｆｋｎｏｗｌｅｄｇｅｓｈａｒｉｎｇｂｅｈａｖｉｏｒｓ：Ｄｅｖｅｌｏｐｉｎｇａｎｄｔｅｓｔｉｎｇｉｎｔｅｇｒａｔｅｄｔｈｅｏ－ｒｅｔｉｃａｌｍｏｄｅｌ［Ｄ］．Ａｒｌｉｎｇｔｏｎ：ＴｈｅＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙｏｆＴｅｘ—ａｔＡｒｌｉｎｇｔｏｎ，２００６：１３２－１３５．［３１］ＴｈｏｒｎＢＫ，ＣｏｎｎｏＢｙＴ．Ｄｉｓｃｒｅｔｉｏｎａｒｙｄａｔａｂａｓｅｓ：Ａｔｈｅｏｒｙａｎｄｓｏｍｅｅｘｐｅｒｉｍｅｎｔａｌｆｉｎｄｉｎｇｓ［Ｊ］．Ｃｏｍｍｕ—ｎｉｃａｔｉｏｎＲｅｓｅａｒｃｈ：ＡｎＩｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌＱｕａｒｔｅｒｌｙ，１９８７，１４（５）：５１２－５２８．［３２］ＯｓｔｅｒｌｏｈＭ，ＦｒｅｙＢＳ．Ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ，ｋｎｏｗｌｅｄｇｅｔｒａｎｓ－ｆｅｒ，ａｎｄｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｆｏｒｍｓ［Ｊ］．ＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎＳｃｉ．ｅｎｃｅ，２０００，１ｌ（５）：５３８—５５０．［３３］ＢａｋｅｒＷＥ．Ｍａｒｋｅｔｎｅｔｗｏｒｋｓａｎｄｃｏｒｐｏｒａｔｅｂｅｈａｖｉｏｒ［Ｊ］，ＡｍｅｒｉｃａｎＪｏｕｒｎＭｏｆＳｏｃｉｏｌｏｇｙ，１９９０，９６（３）：５８９—６２５．［３４］柯江林，石金涛．组织中员工知识分享行为激励机制的比较分析［Ｊ］．上海交通大学学报，２００６，４０（９）：１５６６—１５７１．ＫｅＪｉａｎｇｌｉｎ，ＳｈｉＪｉｎｔａｏ．Ａｃｏｍｐａｒａｔｉｖｅａｎａｌｙｓｉｓｔｈｅｍｅｃｈａｎｉｓｍｓｔｏｍｏｔｉｖａｔｅｔｈｅｋｎｏｗｌｅｄｇｅｓｈａｒｉｎｇｂｅｈａｖｉｏｒｏｆｅｍｐｌｏｙｅｅｓｉｎｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ［Ｊ］．ＪｏｕｒｎａｌｏｆＳｈａｎｇｈａｉＪｉａｏｔｏｎｇＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，２００６，４０（９）：１５６６—１５７１．（ｉｎＣｈｉｎｅｓｅ）［３５］谢荷锋，马庆国．员工知识分享行为激励中的“挤出效应”实证研究［Ｊ］．软科学，２００８，２２（１１）：５－９．ＸｉｅＨｅｆｅｎｇ，ＭａＱｉｎｇｇｕｏ．Ａｎｅｍｐｉｒｉｃａｌｓｔｕｄｙｏｎｔｈｅ“ｃｒｏｗｄｉｎｇ—ｏｕｔｅｆｆｅｃｔ”ｉｎｔｈｅｅｍｐｌｏｙｅｅ’ｓｍｏｔｉｖａｔｉｏｎｉｎｋｎｏｗｌｅｄｇｅｓｈａｒｉｎｇ［Ｊ］．ＳｏｆｔＳｃｉｅｎｃｅ，２００８，２２（１１）：５－９．（ｉｎＣｈｉｎｅｓｅ）［３６］ＢａｇｏｚｚｉＲＰ，ＹｉＹ．Ｏｎｔｈｅｅｖａｌｕａｔｉｏｎｏｆｓｔｒｕｃｔｕｒａｌｑｕａｔｉｏｎｍｏｄｅｌｓ［Ｊ］．ＪｏｕｒｎａｌｏｆｔｈｅＡｃａｄｅｍｙｏｆＭａｒ－ｋｅｔｉｎｇＳｃｉｅｎｃｅ，１９８８，１６（１）：７４－９４．［３７］ＦｏｒｎｅＨＣ，ＬａｒｃｋｅｒＤＦ．ＳｔｒｕｃｔｕｒａｌｅｑｕａｔｉｏｎｍｏｄｅｌｓｗｉｔｈｕｎｏｂｓｅｒｖａｂｌｅｖａｒｉａｂｌｅｓａｎｄｍｅａｓｕｒｅｍｅｎｔＡｌｇｅｂｒａａｎｄｓｔａｔｉｓｔｉｃｓ［Ｊ］．ＪｏｕｒｎＭｏｆＭａｒｋｅｔｉｎｇＲｅ－ｓｅａｒｃｈ，１９８１，１８（３）：３８２—３８８．［３８］侯杰泰，温忠麟，成子娟．结构方程模型及其应用［Ｍ］．北京：教育科学出版社，２００４：１６８．ＨａｕＫｉｔ—ｔａｉ，ＷｅｎＺｈｏｎｄｉｎ，ＣｈｅｎｇＺｉｊｕａｎ．Ｓｔｒｕｃｔｕｒａｌｅｑｕａｔｉｏｎｍｏｄｅｌａｎｄｉｔｓａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎｓ［Ｍ］．Ｂｅｉｊｉｎｇ：ＥｄｕｃａｔｉｏｎＳｃｉｅｎｃｅＰｕｂｌｉｓｈｉｎｇＨｏｕｓｅ，２００４：１６８．（ｉｎＣｈｉｎｅｓｅ）［３９］ＢｅｎｔｌｅｒＰＭ．ＥＱＳ：Ｓｔｒｕｃｔｕｒａｌｅｑｕａｔｉｏｎｓｐｒｏｇｒａｍｍａｎ—

４４管理科学（Ｊｏｕｒｎａｌｕａｌ［Ｍ］．Ｌｏｓｗａｒｅ，１９８９：３６．ｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔＳｃｉｅｎｃｅ）ａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎ［Ｍ］．Ｂｅｉｊｉｎｇ：Ｃｈｉｎａ２０１３年６月ＴａｘＰｕｂｌｉｓｈｉｎｇＡｎｇｅｌｅｓ，ＣＡ：ＢＭＤＰＳｔａｔｉｓｔｉｃａｌＳｏｆｔ．ａｎｄＨｏｕｓｅ，２００５：１５３—１５６．（ｉｎＣｈｉｎｅｓｅ）Ｒ［４０］ＨａｉｒＪＦ，Ｊｒ，ＡｎｄｅｒｓｏｎＣ．ＭｕｌｔｉｖａｒｉａｔｅｄａｔａＥ，ＴａｔｈａｍＲＬ，ＢｌａｃｋＷ［４２］ＢａｒｏｎＲＭ，ＫｅｎｎｙＤＡ．Ｔｈｅｍｏｄｅｒａｔｏｒ－ｍｅｄｉａｔｏｒｖａｒｉａ·ｂｌｅｄｉｓｔｉｎｃｔｉｏｎｉｎｓｏｃｉａｌｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌｒｅｓｅａｒｃｈ：Ｃｏｎｃｅｐ－ｔｕａｌ，ｓｔｒａｔｅｇｉｃ，ａｎｄｓｔａｔｉｓｔｉｃａｌｏｆＰｅｒｓｏｎａｌｉｔｙａｎｄ１１７３－１１８２．Ｓｏｃｉａｌａｎａｌｙｓｉｓ［Ｍ］．５ｔｈｅｄ．ＵｐｐｅｒＳａｄｄｌｅＲｉｖｅｒ：ＮＪ：Ｐｒｅｎｔｉｃｅ—Ｈａｌｌ，１９９８：２７２．ｃｏｎｓｉｄｅｒａｔｉｏｎｓ［Ｊ］。Ｊｏｕｒｎａｌ［４１］黄芳铭．结构方程模式：理论与应用［Ｍ］．北京：中国税务出版社，２００５：１５３—１５６．ＨｕａｎｇＦａｎｇｍｉｎｇ．Ｓｔｒｕｃｔｕｒａｌｅｑｕａｔｉｏｎｍｏｄｅｌ：ＴｈｅｏｒｙＰｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，１９８６，５１（６）：ＥｍｐｉｒｉｃａｌＳｔｕｄｙｏｆＩｍｐａｃｔｓｏｆＩｎｔｒｉｎｓｉｃａｎｄＥｘｔｒｉｎｓｉｃＭｏｔｉｖａｔｉｏｎｓｏｎＥｍｐｌｏｙｅｅＫｎｏｗｌｅｄｇｅＳｈａｒｉｎｇ：Ｃｒｏｗｄｉｎｇ－ｏｕｔａｎｄＣｒｏｗｄｉｎｇ－ｉｎＥｆｆｅｃｔＪｉｎＨｕｉｌ·２１Ｅｃｏｎｏｍｉｃｓ＆ＭａｎａｇｅｍｅｎｔＳｃｈｏｏｌ，ＪｉａｎｇｓｕＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙｏｆＳｃｉｅｎｃｅａｎｄ２ＳｃｈｏｏｌｏｆＴｅｃｈｎｏｌｏｇｙ，Ｚｈｅ－３ｉｉａｎｇ２１２００３，ＣｈｉｎａＢｕｓｉｎｅｓｓ，ＮａｎｊｉｎｇＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｎａｎｊｉｎｇ２１００９３，ＣｈｉｎａＡｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｈｅｍｏｔｉｖａｔｉｏｎｏｆｋｎｏｗｌｅｄｇｅｓｈａｒｉｎｇｉｓａｎｉｍｐｏｒｔａｎｔｔｏｐｉｃｉｎｋｎｏｗｌｅｄｇｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔ．Ｆｒｏｍｔｈｅｉｎｔｒｉｎｓｉｃａｎｄｅｘｔｒｉｎｓｉｃｍｏｔｉｖａｔｉｏｎｐｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅ．ｔｈｉｓｓｔｕｄｙｓｅｌｅｃｔｓｍａｔｅｒｉａｌｒｅｗａｒｄｓａｎｄｒｅｃｉｐｒｏｃａｌｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐｓ鹪ｒｅｐｒｅｓｅｎｔａｔｉｖｅｖａｒｉａｂｌｅｓｏｆｅｘｔｒｉｎｓｉｃｍｏ－ｔｉｖａｔｉｏｎａｓｗｅｌｌｓｅｌｆ－ｅｆｆｉｃａｃｙｏｆｋｎｏｗｌｅｄｇｅｓｈａｒｉｎｇａｎｄｅｎｊｏｙｍｅｎｔｉｎｈｅｌｐｉｎｇｏｔｈｅｒｓａｓｒｅｐｒｅｓｅｎｔａｔｉｖｅｖａｒｉａｂｌｅｓｏｆｉｎｔｒｉｎｓｉｃｍｏｔｉ－ｒａｔｉｏｎｔｏｅｘｐｌｏｒｅｔｈｅｉｎｔｅｒａｃｔｉｖｅｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐｂｅｔｗｅｅｎｅｘｔｒｉｎｓｉｃｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ，ｉｎｔｒｉｎｓｉｃｍｏｔｉｖａｔｉｏｎａｎｄｔｈｅｉｒｉｍｐａｃｔｓｏｎｋｎｏｗｌｅｄｇｅｓｈａｒｉｎｇ．Ｔｈｅｒｅｓｅａｒｃｈｃｏｎｄｕｃｔａｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅｓｕｒｖｅｙｏｎ１２７ｋｎｏｗｌｅｄｇｅｗｏｒｋｅｒｓｉｎＮ蛐ｊｉｎｇａｎｄｓｔａｔｉｓｔｉｃａｌｌｙｔｅｓｔｄａｔａｕｓｉｎｇｓｔｒｕｃ—ｔｕｒａｌｅｑｕａｔｉｏｎｍｏｄｅｌｉｎｇａｎｄｍｕｌｔｉ—ｒｅｇｒｅｓｓｉｏｎａｎａｌｙｓｉｓｍｅｔｈｏｄ．Ｔｈｅｒｅｓｕｌｔｓｉｎｄｉｃａｔｅｔｈａｔｉｎｔｒｉｎｓｉｃｍｏｔｉｖａｔｉｏｎｆａｃｔｏｒｓａｆｆｅｃｔｉｎｄｉｖｉｄｕ－ａｌｓ’ｋｎｏｗｌｅｄｇｅｓｈａｒｉｎｇｗｉｌｌｉｎｇｎｅｓｓｔｈｒｏｕｇｈｔｈｅｉｒｂｅｈａｖｉｏｒｓａｎｄａｔｔｉｔｕｄｅｓ，ｗｈｉｌｅｅｘｔｒｉｎｓｉｃｍｏｔｉｖａｔｉｏｎｓｈａｒｉｎｇｔｈｒｏｕｇｈｔｈｅｉｒａｆｆｅｃｔｓｉｎｄｉｖｉｄｕａｌｓ’ｋｎｏｗｌｅｄｇｅｏｎｓｕｂｊｅｃｔｉｖｅｎｏｒｍｓ．Ａｎｔｉｃｉｐａｔｅｄｍａｔｅｒｉａｌｒｅｗａｒｄｓｅｘｅｎｔｈｅｃｒｏｗｄｉｎｇ－ｏｕｔｅｆｆｅｃｔｉｎｔｒｉｎｓｉｃｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ．ｗｈｉｌｅａｎｔｉｃｉｐａｔｅｄｒｅｃｉｐｒｏｃａｌｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐｅｘｅｆｌｓｔｈｅｃｒｏｗｄｉｎｇ—ｉｎｅｆｆｅｃｔｉｎｔｒｉｎｓｉｃｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ．Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：ｋｎｏｗｌｅｄｇｅｓｈａｒｉｎｇ；ｉｎｔｒｉｎｓｉｃｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ：ｅｘｔｒｉｎｓｉｃｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ；ｃｒｏｗｄｉｎｇ—ｏｕｔｅｆｆｅｃｔ；ｃｒｏｗｄｉｎｇ－ｉｎｅｆｆｅｃｔＲｅｃｅｉｖｅｄＤａｔｅ：Ａｕｇｕｓｔ８“，２０１２ＦｕｎｄｅｄＡｃｃｅｐｔｅｄＤａｔｅ：Ｄｅｃｅｍｂｅｒ２５“，２０１２Ｐｒｏｊｅｅｔ：ＳｕｐｐｏａｅｄｂｙｔｈｅＮａｔｉｏｎａｌＮａｔｕｒａｌＳｃｉｅｎｃｅＦｏｕｎｄａｔｉｏｎｏｆＣｈｉｎａ（７０８７２０４４），ｔｈｅＨｕｍａｎｉｔｙａｎｄＳｏｃｉａｌＳｃｉｅｎｃｅＹｏｕｔｈｆｏｕｎｄａ－ｔｉｏｎｏｆＭｉｎｉｓｔｒｙｏｆＥｄｕｃａｔｉｏｎ（１１ＹＪＣ６３００８３）ａｎｄｔｈｅＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙＰｈｉｌｏｓｏｐｈｙＳｏｃｉａｌＳｃｉｅｎｃｅＲｅｓｅａｒｃｈＦｏｕｎｄａｔｉｏｎｏｆｔｈｅＥｄｕｃａｔｉｏｎＤｅｐａｒｔｍｅｎｔｏｆＪｉａｎｇｓｕＰｒｏｖｉｎｃｅ（２０１１ＳＪｌ３６３００１９）Ｂｉｏｇｒａｐｈｙ：ＪｉｎＨｕｉ，ａＪｉａｎｇｓｕＣｈａｎｇｚｈｏｕｎａｔｉｖｅ（１９８１一），ｉｓＴｅｃｈｎｏｌｏｇｙａｎｄｌｅｃｔｕｒｅｒｏｆＥｃｏｎｏｍｉｃｓ＆ＭａｎａｇｅｍｅｎｔＳｃｈｏｏｌａｔＪｉａｎｇｓｕＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙｏｆＳｃｉｅｎｃｅａｎｄＰｈ．Ｄ．ｃａｎｄｉｄａｔｅｉｎｔｈｅＳｃｈｏｏｌｏｆＢｕｓｉｎｅｓｓａｔＮａｎｊｉｎｇＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ．Ｈｅｒｒｅｓｅａｒｃｈｉｎｔｅｒｅｓｔｓｉｎｃｌｕｄｅｋｎｏｗｌｅｄｇｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ｅｔｃ．Ｅ．ｍａｉｌ：ｈｕｉ０４０９２３６＠１２６．ｃｏｒｎ口万方数据

内、外生激励因素与员工知识共享:挤出与挤入效应作者：作者单位：刊名：英文刊名：年，卷(期)：金辉， Jin Hui江苏科技大学经济管理学院,江苏镇江 212003;南京大学商学院,南京 210093管理科学Journal of Management Science2013,26(3)

L A;Lemos B

Relevant factors for tacit knowledge transfer within organisations[外文期刊] 2010(03) M

Managing organizational knowledge M R;Hansen M T

Different knowledge,different benefits:Toward a productivity perspective on knowledgesharing in organizations[外文期刊] 2007(11)4.冯帆;廖飞;杨忠

个体动机、激励选择与个体向组织的知识转移[期刊论文]-经济管理 2007(13) G W;Zmud R W;Kim Y G;Lee J N

Behavioral intention formation in knowledge sharing:Examining the roles ofextrinsic motivators,social-psychological forces,and organizational climate[外文期刊] 2005(01)6.文鹏;廖建桥

国外知识共享动机研究述评[期刊论文]-科学学与科学技术管理 2008(11) G W;Kim Y G

Breaking the myths of rewards:An exploratory study of attitudes about knowledge sharing[外文期刊] 2002(02) E L

Intrinsic motivation 19759.金辉;吴洁;尹洁

内生和外生视角下组织激励问题的研究综述及展望[期刊论文]-江苏科技大学学报(社会科学版) 2011(03) T W;Pittman T S

Reward,distraction,and the overjustification effect 1978(05) L W;Lawler E E

What job attitudes can tell us about employee motivation 1968(01) W R;Marks P V

Motivating knowledge sharing through a knowledge management system[外文期刊] 2008(01)é M

A model of knowledge-sharing motivation 2009(04)14.何会涛;彭纪生

基于员工-组织关系视角的人力资源管理实践、组织支持与知识共享问题探讨[期刊论文]-外国经济与管理2008(12)n E;Roth A V;Balasubramanian S

How motivation,opportunity,and ability drive knowledge sharing:Theconstraining-factor model[外文期刊] 2008(03)16.廖飞;冯帆;杨忠

组织激励与知识员工的信息产出[期刊论文]-经济管理 2008(01)17.诸葛剑平

知识密集型组织内实现知识共享的激励策略选择[期刊论文]-科学学与科学技术管理 2008(05)18.丛海涛;唐元虎

隐性知识转移、共享的激励机制研究[期刊论文]-科研管理 2007(01)in M;Ajzen I

Belief,attitude,intention,and behavior:An introduction to theory and research v I;Weisberg J

Bridging intention and behavior of knowledge sharing[外文期刊] 2010(02) S;Ho S H;Han I

Knowledge sharing behavior of physicians in hospitals 2003(01) C L;Lin J C C

Acceptance of blog usage:The roles of technology acceptance,social influence and knowledgesharing motivation 2008(01)nt D;Kiesler S;Sproull L

What's mine is ours,or is it ? A study of attitudes about information sharing1994(04)y N R;Tesluk P E;Locke E A;Bartol K M

A multilevel investigation of the motivational mechanismsunderlying knowledge sharing and performance[外文期刊] 2007(01)nia Z;Mosakhani M

Knowledge sharing behaviour and its predictors 2010(04) J;Stankosky M;Calabrese F;Lu L

A framework for studying the impact of national culture on knowledge sharingmotivation in virtual teams 2008(02) M M;Faraj S

Why should I share? Examining social capital and knowledge contribution in electronicnetworks of practice[外文期刊] 2005(01) H F

Effects of extrinsic and intrinsic motivation on employee knowledge sharing intentions[外文期刊]2007(02)

29.金辉;杨忠;冯帆

物质激励、知识所有权与组织知识共享研究[期刊论文]-科学学研究 2011(07)maneni A

Determinants of knowledge sharing behaviors:Developing and testing an integrated theoreticalmodel B K;Connolly T

Discretionary data bases:A theory and some experimental findings 1987(05)oh M;Frey B S

Motivation,knowledge transfer,and organizational forms 2000(05) W E

Market networks and corporate behavior 1990(03)34.柯江林;石金涛

组织中员工知识分享行为激励机制的比较分析[期刊论文]-上海交通大学学报 2006(09)35.谢荷锋;马庆国

员工知识分享行为激励中的"挤出效应"实证研究[期刊论文]-软科学 2008(11)i R P;Yi Y

On the evaluation of structural equation models 1988(01)l C;Larcker D F

Structural equation models with unobservable variables and measurement error:Algebra andstatistics 1981(03)38.侯杰泰;温忠麟;成子娟

结构方程模型及其应用 r P M

EQS:Structural equations program manual J F;Anderson R E;Tatham R L Black W C

Multivariate data analysis 199841.黄芳铭

结构方程模式:理论与应用 R M;Kenny D A

The moderator-mediator variable distinction in social psychologicalresearch:Conceptual,strategic,and statistical considerations 1986(06)

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