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2024年2月25日发(作者：网页界面设计的起源)
近半个世纪，组织环境发生了翻天覆地的变化，组织大范围以及快速变化虽然带来了组织的创新和进步，但同时也给组织内的员工管理带来了一定的难度。在经济飞速发展的今天，传统的职业生涯发展机会越来越少，造成员工对组织的认同降低、离职倾向提高等不良后果。这些问题的产生使管理的方向也发生了变化——重视组织在个体职业生涯管理中的作用，将个体的需求和组织需求进行匹配，给员工的职业生涯管理在组织层面提供支持和帮助，最终促进组织的不断发展。本文将从职业生涯管理的内涵、内容、结构、作用等角度进行系统阐述，为改善职业生涯管理提供理论指导。
一、组织职业生涯管理的定义
最广为接受的职业生涯的概念由Hall（1986）提出，认为职业生涯是一系列指向个人和组织目标的相关的工作经历和活动，这些工作经历和活动贯穿人的一生，其中一部分是人们自身可控的，另一部分则由他人控制。职业生涯管理是影响一人或多人职业生涯发展的尝试，并且可能或多或少采用一些正式的活动，这些活动的范围从训练课程和评价中心，到监督和职业生涯建议。
组 织 职 业 生 涯 管 理（O r g a n i z a t i o n a l c a r e e
rmanagement，OCM），综合职业生涯和职业生涯管理两个概念，再加上组织这一界定的因素，很容易得出组织职业生涯管理的定义——组织进行的旨在计划和管理其与员工职业生涯有关的活动。以往的关于组织职业生涯管理的研究多采用这一定义，其中包含了一系列旨在将个人和组织职业生涯需求匹配的活动和干预。组织职业生涯管理体现了组织这一外部因素在职业生涯中的作用，同时也体现了组织作为主体在进行职业生涯管理活动中发挥的作用。
二、组织职业生涯管理的内容和结构
组织职业生涯管理的目标在于通过有效管理人才，帮助员工促进个人的不断成长，最终实现组织的不断发展。为了达到这一目标，组织针对员工开展了一系列旨在促进其成长的实践活动。
1.组织职业生涯管理的内容
在对组织生涯管理的实践内容有了一定了解的基础上，研究者开始更加系统地对实践内容进行分析，试图在不同的内容中找到相对一致性的成分，对组织职业生涯管理的因素进行归纳。不同学者归纳出的内容并不尽相同，但也给我们展示了组织职业生涯管理的丰富性和多样性。例如，Orpen（1994）在针对职业生涯成功中个人职业生涯管理和组织职业生涯管理的作用进行的研究中，通过人事部门经理的讨论，整理出35个组织职业生涯管理的实践内容。根据人事部门经理认为自己公司在这些内容上的实践程度的评分，进行因素分析，将组织职业生涯管理的内容归纳为三种因素：职业生涯管理政策、员工职业生涯发展和职业生涯信息。职业生涯管理政策是组织针对员工的招聘、选拔、评价和奖励提供的正式、制度化的计划和程序的程度；员工职业生涯发展代表的是员工感觉到的组织提供给他们的支持、行动和环境，从而使他们能够在组织中
实现自身的潜力；职业生涯信息则反映了组织对相关员工提供的关于目前和未来工作机会的信息的开放程度。
Baruch和Peiperl（2000）对组织职业生涯实践的模型进行了研究，综合概括了这一领域已有的研究中关于实践的内容，最后确定了17个项目。采用人事部门经理的样本对这17个实践内容在其所属公司中实施的程度进行评价，对结果进行因素分析。结果发现，可以将组织职业生涯管理归纳为五个因素。一是基础型，包括发布工作、职业生涯发展的正式、退休前的课程以及轮岗制，是组织职业生涯管理的基础实践内容；二是主动规划，包括绩效评估、职业咨询和后续规划等活动，这类活动既可以使组织在员工的职业发展中发挥作用，也可以为组织未来的发展提供人才；三是主动管理，包括评价中心、正规指导和职业生涯研讨，这类实践内容具有信息的成分，并且信息可以双方向传递；四是正式型，包括为员工撰写个人职业生涯规划、双轨制和介绍职业生涯问题的手册，这类信息是自上而下传递的；五是多向型，包括同事评价、下级评价等。
另外，我国研究者龙立荣等（2002）也针对组织职业生涯管理的因素进行了研究，通过对人事部门和员工的访谈编制组织职业生涯管理实践的问卷，让MBA学员对问卷进行评分获得数据，因素分析的结果支持了组织职业生涯管理的四因素，即公平晋升、职业自我认识、提供职业信息和指导、培训。由于被调查者和问卷均来自于我国国内样本，这一结果可能更贴近我国组织职业生涯管理的发展现状。
2.组织职业生涯管理的维度
Baruch和Peiperl（2000）在其对组织职业生涯管理的因素分析的基础上，提出了二维度模型。这两个维度分别是复杂度和参与度，五种类型的实践可以根据在这两个维度上的位置不同来区分。例如，基础型的实践内容在复杂度水平上最低，在参与度水平上中等；而多向型在复杂度水平上最高，在参与度水平也处于中等。图1很好地诠释了组织职业生涯管理的五个因素在这两个维度上的位置，以及各因素的特点。
二维度模型是最早提出，也是最具代表性的组织职业生涯管理模型，得到了很多管理心家的认可。但也有其他学者对组织职业生涯管理的维度进行了进一步的研究，提出了不同的看法。例如，Baruch（2002）针对之前的二维度模型提出其局限性，在二维度模型的基础上发展出了六维度模型，加入了策略定位（共同作用的一系列组织策略管理）、发展中心（实践中员工个人发展和组织最基本要求的相关程度）、与组织决策的相关和创新方法四个维度，并以学术研究者为被调查对象，获得组织职业生涯管理实践在六个维度上的评价数据，证实了组织职业生涯管理的六维度模型。
三、职业生涯管理：组织和个人的作用
关于职业生涯发展中的组织职业生涯管理和个人职业生涯管理，已经有相当一部分研究证实了二者分别在促进职业生涯发展中的积极作用。
一项对自我职业生涯规划和组织职业生涯管理进行的研究，通过对大量员工进行问卷调查，发现组织职业生涯管理和个人职业生涯管理的匹配，对提高员工对组织的满意度和承诺有重要作用。也就是说，无论组织职业生涯管理有多少能够最终得到落实，只有与员工个人的职业生涯规划相匹配，才能产生预期的效果。
值得强调的是，有关职业生涯的概念的分析认为，职业生涯本来就不能完全由个体或组织任何一方单独控制。组织职业生涯管理和个人职业生涯管理的共同作用，是员工在组织中职业生涯成功的先决条件。也就是说，组织职业生涯管理和个人职业生涯管理起到“共同责任”的作用。这一研究结果成为后来组织职业生涯管理和个人职业生涯管理研究的基础，启发了后来的一系列关于二者共同作用的研究。
随着经济大环境的变化，组织职业生涯管理已经不像西方七、八十年代那样在员工的职业生涯发展中占据决定性地位，但其在保持员工竞争力和组织的稳定、创新、发展中仍具有重要的作用。职业生涯管理由组织和个人双方共同实施是比较理想的方法。因此，未来的研究与管理实践应致力于同时加强组织职业生涯管理和个人职业生涯管理，尤其是促成两者的匹配，使两者共同发挥，实现组织和员工的共同发展。
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