58同城招聘方案

方案名称 58同城软件工程师岗位员工校园招聘案设计

一、方案设计背景分析

（一)公司简介

58同城成立于2005年12月，是一家为用户提供“本地、免费、真实、高效”的生活服务的网站。其服务覆盖招聘、房产、汽车、金融、二手及本地服务等各个领域.在用户服务层面，不仅仅是一个信息交互的平台，更是一站式的生活服务平台.同时也逐步为商家建立了全方位的市场营销解决方案.

近年来,58同城发展较快在全国范围内共设立30家分公司,并在465个城市建立网络平台。凸显出58同城本地化、覆盖广、更专业的商业优势,进一步获得客户和用户地认可，季度付费会员数122。8万，季度活跃本地商户数量超1000万。

（二）58同城人员招聘现状

公司目前正处于业务上升阶段，所以在人员需求上一直较大，无论是销售人员还是像软件工程师这样的技术支撑人员，目前的主要招聘工作状况如下。

1。招聘渠道分析

主要招聘渠道：互联网招聘，主要使用的是58同城和中华英才网

其他渠道：附近学校的校园招聘、市区人社部门举办的现场招聘会，还有就是通过公司同事的介绍等。

2。招聘流程分析

首先，当部门需要招聘员工时，经相应部门主管批准后，递交人力资源部。然后，人力资源部将根据需要安排招聘渠道（内部招聘通告、招聘广告、猎头公司、人才交流中心、招聘会、劳动服务公司等）。第三步，由人力资源部为应聘者安排第一次面试，并根据部门所订的特定要求来检查他们的证件、个性、工作态度、英语水平、电脑水平、沟通能力，教育程度及工作背景等。第四步，通过第一次面试后，人力资源部会挑选最佳的应聘者给部门主管或其指派人作第二次面试.若重要职位还需由总经理做第三次面试。最后，综合面试结果做出录用决策.

而面试的问题主要为以

下几个比较常规的问题：

①自我介绍

②你对58同城公司以及应聘岗位的了解

③为什么选择这份工作

④职业生涯规划

⑤对于这份工作的优势

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⑥专业知识提问以及应变能力

（三）58同城人员招聘存在的问题分析

1.招聘方式不合理

58同城在招聘渠道上主要选择了网络招聘的方式开展工作,网络招聘虽然价格便宜,而且可以不分地域的招聘人才，招聘信息也能有效的传播，但是当今社会有很多招聘网站，每个网站都有自己的领域和擅长的地方,公司没办法将招聘信息发布到所有的网站上去，当然这就出现了很多优秀的并且适合公司的人才没有看到企业的招聘信息而错失了应聘机会

2.对候选人的选拔不够科学

58同城在招聘选拔人才时，会有笔试和面试这两个阶段,但是这样随大流的方式不一定就是合理的方式，笔试作为一道硬性门槛，会挡住那些不擅长考试但是能力很强的求职者。因此这两种方式的设定在某些岗位中会出现不合理的情况，如果58同城在招聘某些特定岗位的时候，例如销售岗位,就应该可以通过简历而直接进入面试环节，笔试对销售而言可谓是没有必要。所以58同城在某些岗位上可以需要根据岗位的特定的情况制定相应的面试流程.

(四)58同城软件工程师岗位员工校园招聘方案设计意义

随着58同城的快速发展，企业对于技术型人才需求较大,特别是软件工程师岗位缺口较大，目前市场上有工作经验的软件工程师已经很难通过招聘解决，在次背景下，58同城需要通过校园招聘,完成自己的人才储备，而通过58同城软件工程师岗位员工校园招聘方案设计能够帮助企业招的后备人才，在当前分类信息网站竞争激励的今天，其软件工程师岗位对于网站的开发，用户提升有着重要的影响，因此，企业对这类人才的招聘至关重要。

二、方案具体设计

(一）准备阶段

1。招聘规划

在校园招聘规划阶段，由58同城总务部结合各部门需求，制定好2017年应届毕业生需求计划，并及时更新应届毕业生甄选标准及流程。对校园招聘毕业生计划的制定是开展校园招聘的基础，由各用人部门负责人针对年度毕业生的招聘需求，提交总务部。总务部汇总后，再根据实际需求及实际情况统一制定毕业生需求计划，并上报总经理审批。

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通过对现有岗位进行工作分析,制作了规范的岗位说明书,明确了如软件工程师的岗位任职资格，如表1所示.

表1软件工程师任职资格

58同城校园招聘人员甄选是以素质模型为基础展开的，由总务部合理规划将校园招聘人员甄选的整体流程,按照每个环节的功能来选用相应的测评方法和甄选标准。运用科学、标准化的工作作流程,来提高人员甄选的有效性。人员甄选一般分为三阶段进行,第一阶段为简历筛选和笔试，淘汰不符合标准的毕业生；第二阶段是无领导小组讨论，围绕基础性指标进行测评,确定进入下一阶段人选；第三阶段是结构化面试，结合胜任素质模型，确定具有发展潜力的优质毕业生,进行最终录用决策.

2.组建校园招聘团队

“校招”成功与否，首先取决于招聘团队的质量。“校招"最怕的就是劳而无功、劳而无获，招不够人或者招到的人不好用、留不住。这就需要在目标高校的定位，认人识人等方面进行严格的把关。而这就需要组织实施者具有娴熟的沟通技巧、丰富的临场经验、专业的IT知识等等。三种能力同时具备的人很少，因此，我们要建立一个具有互补技能的团队：经常与高校就业办保持联系的招聘主管、对“校招"流程熟悉的总务部部长、具备深厚专业知识技能的研发部经理、招聘专员2名处理日常工作。团队组建完毕,大家分工合作，互信互助，共同朝着胜利的目标前进。

3.目标院校的选择与确定

根据58同城招聘岗位的需求，结合现有员工情况，及目标院校所在地的薪酬水平等因素确定目标学校。在确定目标院校和院系后，需要做好高校的公关工作，与高校就业指导中心的老师以及辅导员等保持稳固的联系，提前沟通，及时了解应届学生的情况,并对校园宣讲会或校园招聘大型双选会的时间进行安排等,做到“知己知彼，百战不殆"。

4.校园招聘会资料准备

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校园招聘会应准备的资料主要包括公司宣传材料（企业宣传手册等)、易拉宝、条幅、各种考试题和测试题(专业笔试题、逻辑题、应届生面试评价表、甄选试题等）、公司宣传片、PPT介绍、现场分发的礼品等。

(二）实施阶段

校园招聘方案具体落地实施成为校园招聘实施，通过前期宣传推广有效吸引目标群体,通过甄选评价标准筛选匹配的人才,使得公司快速招募到有发展潜力的应届毕业生。58同城校园招聘实施具体操作执行包括人员招募、招聘选拔和人员录用.

1。前期宣传

“大兵未动，粮草先行”。为了达到良好的校园招聘效果，校园招聘的前期宣传是很有必要的。当前大学生首选网络渠道来获得招聘信息，58同城有网络流量优势.因此,我们在校园招聘前期宣传推广时首选还是网络媒体,其次校园专场招聘会、校园电视台、校园广播、校内海报粘贴、辅导员推广等辅助进行。

2017年校招58同城主打“招募校园合伙人”的主题,今天你加入公司，明天你就是公司的合伙人。宣讲PPT中详细介绍了58同城的背景及现状、发展目标、优势、战略合作伙伴、薪酬福利、岗位介绍、招聘流程及员工成长案例.宣讲成员由三部分组成：总务部部长(58同城董事长）、招聘主管和校友身份的员工.总务部部长畅谈企业的发展目标，人才培养的战略，以实际行动表达迫切的人才需求.招聘主管介绍招聘的岗位、薪酬福利、工作环境、培养模式以及整个招聘流程。师哥师姐们则用亲身经历去表述在58同城的成长过程，突出展示以人为本的企业文化、比同行业企业高的薪酬、有激情有战斗力的团队、优质的培训体系，以及在企业中成长的点点滴滴。拉近公司和毕业生之间的距离，给毕业生留下以诚待人的企业形象.最后，可适当的增加礼品派发环节，只要专业对口投递简历，都可以得到一份带有公司logo的纪念品，不仅收到更多的简历,也增强了毕业生对企业的友好和信任.为未来的校园招聘进行铺垫。

2.人才甄选

（1）简历筛选：公司根据求职者的基本资料（学校、专业、户口所在地、计算机技能、外语水平、实践活动、兴趣爱好、求职意向、个人特长、是否获得过奖学金）内容的完整性进行初步筛选.在筛选简历过程中，要注意的关键点如表2所示。

表2简历筛选过程中要注意的关键点

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在简历筛选过程中要注意如下三点：①简历信息不完整、不真实、敷衍、刻意隐瞒者淘汰;②求学经历不准确、时间不清晰者不考虑；③求职动机、价值取向、个人品德不匹配者不考虑。

（2)人员甄选：方法如表3所示。

表3校园招聘人员甄选方法

①笔试

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专业笔试和非专业笔试主要在于考察毕业生们的基础知识结构和逻辑分析能力.笔试题型为客观选择题和主观简答题两种，采用闭卷的形式，考试时间半个小时,满分为60分，总务部需要提前一周预约教学部培训教室一、二作为考场。

简历筛选后,由招聘专员第一时间以电话的形式通知简历合格人员笔试时间和地点,以及需要带的相关证件，并确认是否能准时到达，最后再给应聘者每人发一条笔试的短信。

②无领导小组讨论

无领导小组讨论的题目从形式上来设计主要有开放式的、排序选择、资源争夺、两难和操作性问题，每种形式的问题有各自的优点和不足。

无领导小组题目：大学生就业问题

我市今年有3.9万大学生毕业，而仅有1.7万工作岗位,为解决就业问题，解决方案如下:

a.创业补贴，大学生创业给予补贴（具体措施若干）。

b.税费减免，对于录用应届大学毕业生的企业给予税费减免优惠(具体措施若干）。

c.实习基地,选择1000个企业创办实习基地，为10000名学生提供实习指导（具体措施若干）。

d。鼓励大学生去西部建设西部，有考试加分等措施。

e.鼓励大学生去中小企业工作，给中小企业贷款方面的补贴。

f。鼓励大学生去城乡基层工作。

如果你是政府工作人员，你将如何解决大学生的就业问题。

问题与要求：

a。直接进入自由讨论，选择三个最重要的措施。

b。在最重要措施中选择一个，然后讨论具体执行的步骤。

c。最后每个人向即将毕业的大学生做两分钟的就业指导方面的演讲，角度自选，可结合所给材料。

d。在25分钟内团队需给出统一答案,并推举一位代表进行总结陈辞，时间3分钟。无领导小组测评方法专业性比较强，实施前要做好准备工作,无领导小组讨论评分采用五级制评分的方式.由总务部对面试官进行了测评标准的培训，帮助面试官掌握相应的要点。

③结构化面试

结构化面试采用二对一的形式，每名应聘者的时间为15分钟.结构化面试的目的是6

在为公司选拔具有发展潜力的优秀毕业生，面试官依据提前设计好的问题进行提问,关注应聘者在自我认知、价值观、责任心、生活态度、团队意识和注重结果等几个方面的表现。此外，面试官还要了解应聘者的求职动机，是否真的愿意来公司发展，是否认可公司的企业文化。面试过程中,考官要注意不要给应聘者带来较大的心理压力，要注意引导面试的氛围.最后，考官在公正和平等的基础之上，将应聘者的实际表现和技能需求进行比较分析，按成绩排序.确定最终人选,做出录用决策。

3。录用通知

录用通知：确定录用名单后，要第一时间电话通知毕业生们，同时约定什么时间报道，报道需要带什么资料。并把详细的offer以邮件的形式发放给候选人.

辞谢通知:以电话的形式通知那些没有被录用的毕业生们,对他们能来参加面试表示感谢，并委婉表达未被录用的原因。把毕业生们的信息录入人才数据库，以备后期人员替补。这不仅是对参与这次招聘活动人员的感谢及尊重，更是一次树立企业形象的机会,校招的大学生都是初次面临就业，即使未被公司录用，也不会让他们感到太沮丧。

（三)评估阶段

1.招聘效果的定性评估

应届毕业生报到后，会由总务部和教学部统一实施为期四个月的岗前培训。培训内容包括:计算机基础技术、公司文化、职业素养、公司规章制度、素质拓展等。通过平时测试、笔试、项目实战等方式对新员工的招聘质量和培训效果进行考核评估。如果培训条件一样，考试不及格率显著上升，则说明招聘质量逐渐下降.

2。招聘效果的定量评估

(1)招聘成本核算。校园招聘工作结束后，招聘主管要对本次校园招聘活动过程中有关费用进行统计,包括宣传材料制作费用、网络推广费用、人员选拔费用、招聘人员开支、差旅费、高校关系维护费用等，将统计结果（帮写论文加vx：/加q：947927387，硕博团队，专业写作，免费咨询）与招聘预算进行对比，若存在差额，则要分析原因，总结经验,以便为明年校园招聘经费预算提供参考。

（2）量化指标。针对不同岗位，通过有效简历数量、电话沟通人数、参加笔试人数、面试人数、确定录取人数以及最终签订三方协议人数、违约人数等等，来合理有效的评估本次校园招聘的数量指标完成情况，究其原因,为以后的校园招聘工作做好定量分析。

（3）录用人员质量。录用人员质量是新录用员工创造价值的能力与水平。录用人员质量也是应届毕业生参加岗前培训后，通过考核的比例。比例越高说明员工质量越高，7

也说明校园招聘的质量越高。

三、方案设计总结

（一）该设计方案的不足之处

由于本人水平有限，校园招聘方案设计和实施中还有很多不足,对于首先招聘计划的流程还有待完善,同时，对于软件工程人才的筛选还需要更加的科学，如果制定更有针对性的面试试题，在这方面，本文的设计方案还存在不足.同时,招聘只是一方面，对于校园招聘人才来说，由于都是新员工，缺乏工作经验，后期的培训也是至关重要的。

（二）设计该方案的心得体会

随着经济转型升级不断深入，人才作为市场竞争的第一资源,在一个企业乃至一个国家的发展中所发挥的效果持续增强，当前，全球公司都想尽办法去招聘自己需要的优秀人才，尤其是对IT企业而言,对人才需求更是紧迫，因此IT企业能够顺利招聘到企业所需要的人才，对企业的发展起到了至关重要的作用。当前我国很多企业都已经认识到了人才作为企业发展的主要源动力，然而我国大多数IT企业却没法招聘到企业需要的合适的人才，主要原因是IT企业在招聘工作上缺乏有效性。通过本次毕业设计,是我对人才招聘工作有了更深刻的认识，让我认识到例如没有合理的选择渠道、没有相对合理的招聘流程、没有进行相应岗位的工作分析等等，企业很难招聘到合适的人才。因此，企业想要摆脱这样的困境，就必须抓住招聘这一个关键的部分，只有将招聘的有效性提升上来,才能更好的实现企业发展的目标。

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