公司的薪酬管理

百度公司的薪酬管理

薪酬结构

百度的薪酬结构由三部分组成，一是保障性薪酬，这是与员工的业绩关系不大，而只跟其岗位有关；另一部分是变动薪酬，紧紧与员工绩效挂钩，百度会依照员工的业绩在公司范围内评选季度的“百度之星”或年度的“百度之星”，这虽只是一种荣誉的给予，但也影响到年终关于绩效加薪的考核的。年度的奖金发放和绩效工资变动也是依照当年绩效考核的成绩赋予相应的绩效加薪。此外，百度公司在1999年成立之初就将全公司范围内的员工股票期权计划写入了公司的薪酬制度中。与其他的高科技网络公司如搜狐、新浪相比不同的是，百度的股票期权计划是所有员工都享受的，连公司的前台员工也被纳入这项计划之中，这可以说是百度公司给予员工最好的福利计划了。

百度公司的股票期权计划，俗称“金手铐”制度，完全是源自美国硅谷高科技公司流行的期权计划，在百度公司成立之初，知名度较小，竞争力较弱的情况下，百度公司提出这一薪酬计划，目的在于使得员工的目标定位在远期的回报实现上，而不过分的强调现期的收益。在员工入职时，公司将两套薪酬方案摆在员工面前供其选择，其一是“较低的基本工资＋较高的股票期权”，其二是“较高的基本工资＋股票期权”，当然这个“高、低”水平的界定仅是就这两套方案比较而言。此外，公司规定赠与的股票期权要分四年拿到，员工在入职的第一年可以获得全部期权的四分之一，而从工作的第二年开始，每过一个月，员工能够获得1/48的期权。就在2004年初时，公司内部又对员工所持有的期权做了进一步的裂股，由一股分为两股，这也是在公司上市前给予员工的最后一次的福利优惠。就在2005年8月百度上市成功之日，整个业界都被百度震惊了，就是这五年前被百度许多员工所不解的期权制度，使得近200名百度员工都成为了百万富翁，虽然目前有着半年“禁售期”（高管人员是两年）的限制，这一切仅还只是“纸上富贵”，但股票期权所带来的激励效用是不可忽视的。

薪酬的两大考虑

百度公司在执行薪酬制度时，不仅看公司内部的情况，而且将薪酬放到一个系统中考虑。主要有两个方面，一是如何保持自己的薪酬在市场上有很大的竞争力。百度公司每年都会密切关注同行业市场薪酬水平的变动，不仅依靠专业公司提供的薪酬调查数据和报告，同时也通过同行业之间的薪酬收集掌握公司内核心员工的薪酬价位。百度公司在对自身薪酬水平在外部市场的竞争力定位时，是做了系统和全面的考虑的，由于公司采取的是全员股票期权计划的方案，因此在设计基本薪酬方案，尤其是确定基本薪酬水平时，其定位是放在略低于同行业公司的价位上，一般来说百度公司内的核心人员的基本薪酬水平都要低于行业内其他公司相应职位的薪酬水平较多，而对于百度公司内职位越高的员工其基本薪酬水平与行业相比差距越大。这也是综合考虑到不同职位的员工所持有的股票期权数量的多少来制定的，因 1

为，职位越高的员工其薪酬方案更应与公司的战略业绩挂钩，且其掌握的股票期权数量也相当可观。

此外，百度公司另一个考虑是人力成本因素。在公司成功登录纳美国斯达克股票市场后，公司面临的是作为一个国际知名的、纳市上市的大公司如何协调老员工薪酬水平与新进员工薪酬水平的问题。由于公司采取的股票期权计划是针对全员设计的，而在上市之后若继续执行势必增加公司的人力成本，且当初实行这项计划也是从长期激励的角度出发，为的是引导员工努力工作，提高业绩，达成公司长期绩效目标的实现。而在公司上市之后，经过详细的薪酬调查的统计结果，公司认为持有股票期权的老员工的整体薪酬水平（即考虑到之后期权兑现之后的整体收入水平）依旧能在市场上保持强有力的竞争力水平，因此对于老员工采取的是继续维持低于市场薪酬水平的薪酬策略；而对于新进员工，由于不可能继续执行全面的赠与期权，因此对于他们采取的是高于市场薪酬水平的薪酬策略，这样有利于保持百度公司在劳动力市场的薪酬竞争力。而同时公司承诺，新进的员工，若入职后达到软件leve3级别以上，公司有可能依据其优异的业绩赠与期权。

百度公司在每年绩效工资调整时对员工尽可能透明，让每个人知道他加薪的原因。公司每年加薪的最主要目的是保证百度在人才市场上的竞争力。每年末是全公司的绩效考核期，针对员工个人的业绩考核结果，给予一定幅度的加薪。加薪时，员工的主管会找员工谈，告知最终的绩效考核结果如何，一起分析业绩不佳的原因，一起总结业绩突出的因素，并就考核结果与员工尽量的沟通，听取员工的反馈，并做好一切有关政策、制度的解释工作，最后双方要对绩效考核及加薪结果做一统一的确认。即使是在日常薪酬管理中，公司将薪酬制度和等级规定都完全的透明化，任何员工都能查到有关自身的薪酬政策和制度的相关解释。

以业绩为导向

百度公司的管理风格与美国硅谷的高科技公司十分相似，这可能是与该公司创始人曾经在美国长期工作、学习的经历有关。总括来说，百度公司是一个注重员工绩效的，完全以业绩为导向的公司文化。

百度在招聘人才的时会在意学历、毕业学校，比如2004年底到2005年初短短半年间招了700多人，其中均为本科以上，且大部分是研究生以上学历，绝大部分拥有耀眼的名校背景。但百度公司并不仅仅是以学历和毕业学校为唯一评判标准的。2005年度“百度之星”的程序大赛决赛里，入围的就不乏一些普通院校的优秀学生，其中还有一位仅仅是一名高一学生！所谓的名校、学历也就仅仅是在入公司时确定基本薪酬有些关系，至于新员工正式进入公司工作之后，很容易就体会到学历和名校背景在很短的时间内就淡化了，无论是做技术、市场还是商务，待遇、晋升与学历、背景是毫无联系的。在薪酬和晋升方面，百度公司是MERITPAY——根据工作表现决定薪酬，薪酬和职业发展与学历、资力、专业的关系越来越淡化，基本跟员工的职位和业绩挂钩。在以技术见长的百度公司里，人力资源部门为员工尤其是技术类员工设计了技术、管理的双通道的职业发展渠道，并制定了相应的薪酬级别，同时对技术和管理的等级也规定级别的对照关系。比如，技术类别的等级就包括软件工程师、高级工程师、架构师、首席架构师等9个技术等级，而员 2

工的薪酬水平是完全依照员工所处的技术等级来制定。为配合技术级别的制度，公司还成立了技术职称评选委员会，由公司内公认的技术高超的员工兼职担任，每年举行两次技术等级的评选，一旦某员工的职称确定，公司马上给予相应的薪酬等级。百度公司内潜在的薪酬文化就是，只要你的业绩优秀，只要你技术过硬，你就能获得相应的回报。比如，技术部门的某位经理只是国内民办高校大专生，由于业绩突出，在短短的两年内就由一名普通的技术员工晋升为该部门技术经理，其薪酬等级与她所处的高级工程师的技术等级匹配。

由于采用双通道的职业发展模式，公司也处处为员工提供能力发挥的机会，前不久，公司内商务部门的一位经理向上级反映到想换做技术类的工作，因为他发觉自己可能更适合做技术工作。经过精确的考核后，发现这位经理的技术水平完全达到工作要求，因此公司立刻安排他从事喜欢的技术岗位，且按惯例依据技术评选委员会的职称评判等级为他确定了相应的技术和薪酬等级。由于人力资源部门在技术和管理两个通道之间制定了合理且科学的薪酬等级对照，因此公司内员工调换岗位是非常灵活和方便的。

此外，公司对于一些以团队为单位的项目，还采取团队奖励计划。对于团队完成的每一个项目，公司都依据团队成员的贡献性，给予团队奖励，或给予团队成员的普遍加薪。这些方案使得百度公司的薪酬管理相当灵活，富有成效。

多样的员工福利计划

除了以上提到的有关基本薪酬和奖金制度的介绍外，百度公司还提供多样的员工福利项目。如高科技公司工作强度和时间较长，那么公司就为员工提供免费的早餐和加班交通报销制度，对于一些工作任务特殊的员工还实行通讯费用报销的制度。对于公司应执行的应给员工上的法定保险项目外，公司还另外出资为员工购买其他一些商业保险项目。此外，公司还为各部门都拨有专门的team－building资金，用于部门内的活动资金。最为体现百度“硅谷文化”的福利措施是2005年初开始，百度公司在全国范围内招聘公司保健医生，所开出的价码是年薪10万再加上一部分股票期权。由于高科技公司的快节奏和高强度，百度公司的工程师常会出现特有的“硅谷综合症”，即紧张、焦虑、思维不畅，长期处于身体的不健康状态。针对这一忧虑，公司才决定专门聘请一位专业的保健医生，以解决日常员工身体保健、心理保健等项目。而这也是百度“工程师文化”的突出表现之一。

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